Sebagai CEO di konsultan SDM, saya sering melihat perusahaan terlalu percaya bahwa pelatihan formal adalah kunci utama pengembangan karyawan.

Padahal realitanya perubahan justru terjadi di luar ruang kelas.

Ketika karyawan diberi kesempatan menghadapi tantangan nyata, berinteraksi dengan mentor, dan belajar dari pengalaman sehari-hari, di situlah pembelajaran paling kuat terjadi.

Karena itu, saya selalu menekankan prinsip 70:20:10.
Sebanyak 70% pembelajaran datang dari pengalaman langsung di pekerjaan.
Sebanyak 20% dari interaksi sosial seperti coaching dan feedback.
Dan hanya 10% dari training formal.

Maka tugas kami bukan sekadar menyusun program pelatihan, tetapi merancang ekosistem kerja yang membuat karyawan terus belajar, beradaptasi, dan berkembang secara alami melalui pekerjaan itu sendiri.

Baca Juga: Analisis Kebutuhan Pelatihan Dan Pengembangan SDM (TNA)

Apa Itu 70:20:10 Learning Model?

70–20–10 learning model adalah kerangka pengembangan pembelajaran yang menjelaskan bahwa proses belajar individu dalam organisasi tidak hanya terjadi melalui pelatihan formal, tetapi lebih dominan melalui pengalaman kerja dan interaksi sosial.

Model ini membagi sumber pembelajaran menjadi tiga bagian utama, yaitu 70% berasal dari pengalaman langsung dalam pekerjaan (experiential learning), 20% dari pembelajaran sosial seperti coaching, mentoring, dan kolaborasi, serta 10% dari pembelajaran formal seperti pelatihan, seminar, atau kelas.

Secara umum, model ini menekankan bahwa pembelajaran yang paling efektif terjadi ketika individu terlibat langsung dalam aktivitas kerja nyata dan mendapatkan umpan balik secara berkelanjutan.

Definisi Menurut Para Ahli

Konsep ini pertama kali dipopulerkan oleh Morgan McCall, bersama Michael M. Lombardo dan Robert W. Eichinger dari Center for Creative Leadership melalui penelitian mereka terhadap para pemimpin sukses. Mereka menemukan bahwa sebagian besar pembelajaran kepemimpinan tidak berasal dari pelatihan formal, melainkan dari pengalaman kerja yang menantang dan interaksi dengan orang lain di lingkungan kerja.

Menurut McCall, model ini bukan sekadar formula matematis yang kaku, melainkan

“Representasi pola umum bagaimana individu belajar dalam konteks organisasi”.

Lombardo dan Eichinger menambahkan bahwa

“Pengalaman kerja yang kompleks, seperti menangani proyek baru, menghadapi masalah, atau mengambil keputusan strategis, menjadi sumber pembelajaran paling signifikan karena melibatkan refleksi dan adaptasi secara langsung.”

Dalam perkembangan selanjutnya, para praktisi dan akademisi di bidang learning and development menafsirkan model ini sebagai pendekatan strategis untuk merancang sistem pembelajaran organisasi.

Model ini menekankan pentingnya integrasi antara pembelajaran formal (formal learning), pembelajaran sosial (social learning), dan pembelajaran berbasis pengalaman (experiential learning) agar tercipta pengembangan kompetensi yang berkelanjutan dan relevan dengan kebutuhan bisnis.

Struktur 70:20:10 Learning Model

Model 70–20–10 menggambarkan bahwa pembelajaran dalam organisasi terbagi ke dalam tiga struktur utama yang saling melengkapi, yaitu pengalaman langsung (experiential learning), pembelajaran sosial (social learning), dan pembelajaran formal (formal learning). Ketiga struktur ini bukan berdiri sendiri, melainkan membentuk ekosistem pembelajaran yang utuh dan berkelanjutan dalam pengembangan kompetensi karyawan.

70% – Pembelajaran Berbasis Pengalaman (Experiential Learning)

Struktur 70% merupakan inti dari model ini, yang menekankan bahwa sebagian besar pembelajaran terjadi melalui pengalaman langsung dalam pekerjaan. Karyawan belajar ketika mereka menghadapi tantangan nyata, menyelesaikan masalah, mengambil keputusan, dan menjalankan tanggung jawab baru yang berada di luar rutinitas mereka.

Pembelajaran ini bersifat kontekstual karena terjadi langsung di lingkungan kerja, sehingga lebih relevan dengan kebutuhan organisasi. Proses belajar juga diperkuat melalui trial and error, refleksi, serta adaptasi terhadap situasi yang dinamis. Dalam praktiknya, bentuk pembelajaran ini dapat berupa penugasan proyek khusus, rotasi kerja, keterlibatan dalam proyek lintas divisi, hingga penanganan kasus nyata yang membutuhkan solusi strategis.

Karena sifatnya yang langsung dan aplikatif, struktur ini dianggap paling berdampak dalam membentuk kompetensi, terutama dalam hal problem solving, leadership, dan pengambilan keputusan.

Struktur 70% experiential learning bertujuan untuk mengembangkan kompetensi karyawan melalui keterlibatan langsung dalam aktivitas kerja yang nyata. Melalui pengalaman tersebut, individu dapat mengasah kemampuan analisis, pengambilan keputusan, serta kemampuan adaptasi terhadap berbagai situasi kerja yang dinamis. Pembelajaran berbasis pengalaman juga memungkinkan karyawan memahami konteks pekerjaan secara lebih mendalam karena mereka belajar melalui praktik langsung, bukan hanya teori.

Tujuan utama dari struktur ini meliputi:

• Mengembangkan kemampuan problem solving melalui pengalaman kerja nyata
• Meningkatkan keterampilan pengambilan keputusan dalam situasi operasional
• Membentuk kemampuan adaptasi terhadap perubahan dan tantangan kerja
• Mendorong pembelajaran melalui refleksi atas pengalaman dan kesalahan

20% – Pembelajaran Sosial (Social Learning)

Struktur 20% berfokus pada pembelajaran yang terjadi melalui interaksi dengan orang lain di lingkungan kerja. Karyawan tidak belajar sendiri, tetapi melalui diskusi, kolaborasi, observasi, serta proses berbagi pengalaman dengan rekan kerja maupun atasan.

Peran coaching dan mentoring menjadi sangat penting dalam struktur ini, karena melalui bimbingan dan umpan balik, individu dapat memahami kesalahan, memperbaiki pendekatan, serta mempercepat proses pembelajaran. Selain itu, budaya kerja yang terbuka terhadap feedback juga memperkuat efektivitas pembelajaran sosial.

Bentuk konkret dari pembelajaran ini meliputi sesi coaching, mentoring, peer learning, diskusi tim, hingga komunitas praktik (community of practice). Interaksi ini membantu karyawan melihat perspektif baru dan memperkaya cara berpikir mereka dalam menyelesaikan pekerjaan.

Struktur 20% social learning bertujuan untuk memperkuat proses pembelajaran melalui interaksi dengan individu lain di lingkungan kerja. Melalui hubungan profesional seperti coaching, mentoring, dan diskusi, karyawan dapat memperoleh perspektif baru serta umpan balik yang membantu mereka memahami kekuatan dan area pengembangan mereka.

Pembelajaran sosial juga berperan dalam membangun budaya kolaboratif dalam organisasi, di mana pengetahuan dan pengalaman dapat dibagikan secara terbuka antar individu maupun tim.

Tujuan utama dari struktur ini meliputi:

• Membantu karyawan merefleksikan pengalaman kerja secara lebih terarah
• Mempercepat proses pembelajaran melalui coaching dan mentoring
• Memberikan umpan balik konstruktif terhadap kinerja dan perilaku kerja
• Memperkaya wawasan melalui pertukaran pengalaman dan pengetahuan
• Mendorong kolaborasi dan komunikasi yang efektif dalam tim

10% – Pembelajaran Formal (Formal Learning)

Struktur 10% merupakan pembelajaran yang bersifat terstruktur dan sistematis, biasanya dalam bentuk pelatihan, seminar, workshop, atau program sertifikasi. Pembelajaran ini dirancang secara kurikulum dengan tujuan memberikan dasar teori, konsep, serta kerangka berpikir yang dibutuhkan dalam pekerjaan.

Meskipun porsinya paling kecil, pembelajaran formal tetap memiliki peran penting sebagai fondasi pengetahuan. Tanpa pemahaman teori yang baik, pengalaman kerja dan interaksi sosial tidak akan terarah secara optimal.

Dalam implementasinya, pembelajaran formal harus relevan dengan kebutuhan pekerjaan dan dirancang agar dapat langsung diaplikasikan. Oleh karena itu, banyak organisasi modern mengintegrasikan pelatihan dengan studi kasus, simulasi, dan praktik agar lebih kontekstual dan tidak hanya bersifat teoritis.

Tujuan utama dari struktur ini meliputi:

• Meningkatkan kompetensi profesional melalui program pelatihan terstruktur
• Memberikan fondasi teori dan konsep yang relevan dengan pekerjaan
• Menstandarisasi pengetahuan dan kompetensi karyawan
• Memperkenalkan metode kerja, tools, dan praktik terbaik dalam industri
• Mendukung penerapan pengetahuan dalam pengalaman kerja sehari-hari

Baca Juga: 20+ Ide Game Team Building Indoor dan Outdoor Tanpa Alat

Rekomendasi Implementasi 70:20:10 Learning Model bagi Praktisi HR

Dalam konteks organisasi, penerapan 70:20:10 learning model tidak cukup hanya dipahami sebagai konsep, tetapi perlu diterjemahkan menjadi strategi yang terstruktur dan terintegrasi dengan kebutuhan bisnis. Oleh karena itu, praktisi HR perlu memastikan bahwa setiap komponen dalam model ini dapat diimplementasikan secara sistematis dan berkelanjutan.

Optimalisasi 70% – Integrasi Pembelajaran dalam Pekerjaan

Praktisi HR disarankan untuk merancang pekerjaan sebagai sarana pembelajaran utama, bukan sekadar aktivitas operasional. Hal ini dapat dilakukan dengan mengintegrasikan penugasan berbasis proyek, rotasi kerja, serta pemberian tantangan yang terukur sesuai dengan level kompetensi karyawan.

Selain itu, penting untuk menciptakan mekanisme refleksi, seperti after action review atau evaluasi berkala, agar pengalaman kerja tidak hanya menjadi aktivitas rutin, tetapi juga menghasilkan pembelajaran yang bermakna. HR juga perlu berkolaborasi dengan manajer lini untuk memastikan bahwa setiap penugasan memiliki tujuan pengembangan yang jelas.

Penguatan 20% – Membangun Sistem Pembelajaran Sosial

Dalam mendukung pembelajaran sosial, HR perlu memfasilitasi terbentuknya budaya coaching dan mentoring di dalam organisasi. Hal ini dapat dimulai dengan membekali para pemimpin dengan keterampilan coaching agar mampu memberikan arahan dan umpan balik yang konstruktif.

Selain itu, organisasi perlu menyediakan ruang untuk kolaborasi dan pertukaran pengetahuan, seperti forum diskusi, komunitas praktik, atau sesi sharing lintas tim. HR juga dapat merancang sistem feedback yang terstruktur dan berkelanjutan untuk memastikan bahwa setiap karyawan mendapatkan insight yang relevan terhadap pengembangan dirinya.

Penyelarasan 10% – Efektivitas Pembelajaran Formal

Pembelajaran formal perlu dirancang secara strategis agar selaras dengan kebutuhan pekerjaan dan tujuan organisasi. HR disarankan untuk melakukan analisis kebutuhan pelatihan (training need analysis) secara berkala sehingga program yang diberikan benar-benar relevan dan tepat sasaran.

Selain itu, materi pelatihan sebaiknya dikaitkan langsung dengan konteks pekerjaan melalui studi kasus, simulasi, atau praktik langsung. HR juga perlu memastikan adanya tindak lanjut pasca pelatihan, seperti penugasan atau coaching, agar pengetahuan yang diperoleh dapat diterapkan secara nyata di lingkungan kerja.

Integrasi dan Evaluasi Berkelanjutan

Agar implementasi 70:20:10 learning model berjalan optimal, HR perlu memastikan adanya integrasi antar ketiga komponen tersebut. Pembelajaran formal harus mendukung pengalaman kerja, sementara pembelajaran sosial berfungsi sebagai penguat dan pengarah.

Di sisi lain, evaluasi efektivitas pembelajaran juga menjadi aspek penting. HR dapat menggunakan indikator kinerja, perubahan perilaku, serta dampak terhadap hasil kerja sebagai parameter keberhasilan. Dengan pendekatan ini, pembelajaran tidak hanya menjadi aktivitas administratif, tetapi benar-benar berkontribusi terhadap peningkatan kinerja organisasi.

Baca Juga: 9 Contoh Rencana Pengembangan Individu Karyawan (IDP)

Langkah-Langkah Implementasi 70:20:10 Learning Model

Agar 70:20:10 learning model dapat berjalan efektif dalam organisasi, praktisi HR perlu menerapkannya melalui tahapan yang sistematis dan terukur. Pendekatan ini memastikan bahwa setiap komponen pembelajaran tidak berjalan secara parsial, melainkan terintegrasi dengan strategi bisnis dan kebutuhan kompetensi karyawan.

1. Analisis Kebutuhan Kompetensi dan Bisnis

Langkah awal dimulai dengan mengidentifikasi kebutuhan kompetensi yang selaras dengan tujuan organisasi. HR perlu melakukan training need analysis dengan mempertimbangkan gap antara kompetensi saat ini dan kompetensi yang diharapkan.

Pada tahap ini, penting untuk melibatkan manajer lini agar kebutuhan yang diidentifikasi benar-benar mencerminkan kondisi operasional. Hasil analisis ini akan menjadi dasar dalam merancang pengalaman kerja, interaksi sosial, dan program pelatihan formal yang relevan.

2. Perancangan Strategi Pembelajaran Terintegrasi

Setelah kebutuhan teridentifikasi, HR perlu menyusun strategi pembelajaran yang mengakomodasi ketiga komponen 70:20:10. Perancangan ini mencakup bagaimana pengalaman kerja akan dimanfaatkan sebagai sarana belajar, bagaimana interaksi sosial difasilitasi, serta jenis pelatihan formal yang dibutuhkan.

Pada tahap ini, penting untuk memastikan bahwa setiap aktivitas pembelajaran memiliki tujuan yang jelas dan saling terhubung, sehingga tidak terjadi duplikasi atau ketidaksesuaian antara teori dan praktik.

3. Implementasi Pembelajaran Berbasis Pengalaman (70%)

HR bersama manajer lini mulai mengintegrasikan pembelajaran ke dalam pekerjaan sehari-hari. Hal ini dapat dilakukan melalui penugasan proyek strategis, rotasi kerja, atau pemberian tanggung jawab baru yang menantang.

Selama proses ini, HR perlu memastikan adanya arahan yang jelas serta ruang bagi karyawan untuk bereksperimen dan belajar dari pengalaman. Dokumentasi dan refleksi juga menjadi bagian penting agar pembelajaran dapat diinternalisasi secara optimal.

4. Fasilitasi Pembelajaran Sosial (20%)

Selanjutnya, HR perlu memastikan bahwa karyawan mendapatkan dukungan melalui interaksi sosial. Program coaching dan mentoring dapat diimplementasikan secara terstruktur dengan melibatkan atasan langsung maupun senior di dalam organisasi.

Selain itu, HR dapat membangun forum diskusi, sesi sharing, atau komunitas praktik untuk mendorong pertukaran pengetahuan. Feedback yang diberikan secara berkala akan membantu karyawan memahami perkembangan mereka dan mempercepat proses belajar.

5. Pelaksanaan Pembelajaran Formal (10%)

Program pelatihan formal kemudian diselenggarakan sebagai penguat dan fondasi pengetahuan. HR perlu memastikan bahwa materi yang diberikan relevan dengan kebutuhan pekerjaan serta dapat langsung diterapkan.

Metode pembelajaran juga perlu dirancang interaktif, seperti menggunakan studi kasus atau simulasi, agar tidak hanya bersifat teoritis. Dengan demikian, pelatihan formal menjadi pelengkap yang mendukung pengalaman kerja dan pembelajaran sosial.

6. Monitoring dan Evaluasi Pembelajaran

Tahap terakhir adalah melakukan monitoring dan evaluasi terhadap seluruh proses pembelajaran. HR perlu mengukur efektivitas implementasi berdasarkan perubahan perilaku, peningkatan kompetensi, serta dampaknya terhadap kinerja individu maupun organisasi.

Evaluasi ini tidak hanya berfokus pada pelatihan formal, tetapi juga pada bagaimana pengalaman kerja dan interaksi sosial berkontribusi terhadap pembelajaran. Hasil evaluasi kemudian digunakan untuk melakukan perbaikan dan pengembangan program secara berkelanjutan.

Contoh Implementasi 70:20:10 Learning Model pada Beberapa Industri

Penerapan 70:20:10 learning model dapat disesuaikan dengan karakteristik masing-masing industri. Setiap sektor memiliki konteks pekerjaan, dinamika operasional, serta kebutuhan kompetensi yang berbeda. Oleh karena itu, praktisi HR perlu menerjemahkan setiap struktur pembelajaran ke dalam aktivitas yang relevan dengan lingkungan kerja. Berikut contoh implementasi pada tiga industri umum, yaitu manufaktur, perbankan, dan teknologi informasi.

Industri Manufaktur

Dalam industri manufaktur, pembelajaran sering terjadi melalui aktivitas operasional di lini produksi. Karyawan belajar memahami proses kerja, standar kualitas, serta efisiensi produksi melalui keterlibatan langsung dalam proses kerja sehari-hari.

70% – Pembelajaran Berbasis Pengalaman

• Operator produksi diberi tanggung jawab mengelola mesin tertentu secara mandiri setelah masa observasi
• Karyawan dilibatkan dalam proyek peningkatan efisiensi produksi atau pengurangan defect rate
• Supervisor memimpin proyek continuous improvement atau program lean manufacturing
• Rotasi kerja antar lini produksi untuk memahami keseluruhan proses manufaktur

20% – Pembelajaran Sosial

• Program mentoring antara operator senior dan karyawan baru
• Sesi toolbox meeting untuk berbagi pengalaman terkait keselamatan kerja dan kualitas produksi
• Diskusi tim terkait penyelesaian masalah produksi atau perbaikan proses kerja
• Coaching dari supervisor terkait peningkatan performa kerja di lini produksi

10% – Pembelajaran Formal

• Pelatihan keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
• Pelatihan standar operasional prosedur (SOP) produksi
• Workshop terkait quality control atau lean manufacturing
• Sertifikasi teknis pengoperasian mesin tertentu

Industri Perbankan

Dalam industri perbankan, pembelajaran difokuskan pada pengembangan kompetensi layanan, analisis keuangan, serta kepatuhan terhadap regulasi.

70% – Pembelajaran Berbasis Pengalaman

• Relationship manager menangani portofolio nasabah secara langsung
• Analis kredit melakukan evaluasi proposal pembiayaan dan studi kelayakan nasabah
• Karyawan frontliner menangani berbagai jenis transaksi dan keluhan nasabah
• Penugasan dalam proyek pengembangan produk keuangan baru

20% – Pembelajaran Sosial

• Mentoring antara relationship manager senior dengan staf baru
• Diskusi tim mengenai strategi pengelolaan nasabah prioritas
• Coaching dari manajer cabang terkait peningkatan kualitas layanan
• Sesi sharing pengalaman terkait penanganan kasus kredit bermasalah

10% – Pembelajaran Formal

• Pelatihan analisis kredit dan manajemen risiko
• Pelatihan layanan pelanggan (customer service excellence)
• Workshop kepatuhan terhadap regulasi perbankan
• Program sertifikasi profesional di bidang perbankan atau keuangan

Industri Teknologi Informasi

Pada industri teknologi informasi, proses pembelajaran sering terjadi melalui pengembangan proyek teknologi, eksplorasi solusi baru, serta kolaborasi antar tim pengembang.

70% – Pembelajaran Berbasis Pengalaman

• Developer terlibat langsung dalam pengembangan aplikasi atau sistem baru
• Penugasan dalam proyek implementasi teknologi untuk klien
• Eksperimen pengembangan fitur baru dalam produk digital
• Penanganan masalah teknis atau debugging pada sistem yang sedang berjalan

20% – Pembelajaran Sosial

• Code review antar developer untuk meningkatkan kualitas pengembangan perangkat lunak
• Mentoring antara senior engineer dan junior developer
• Diskusi teknis dalam tim terkait solusi arsitektur sistem
• Forum berbagi pengetahuan mengenai teknologi baru atau praktik terbaik dalam pengembangan sistem

10% – Pembelajaran Formal

• Pelatihan bahasa pemrograman atau framework tertentu
• Workshop pengembangan perangkat lunak dan arsitektur sistem
• Sertifikasi profesional di bidang teknologi informasi
• Pelatihan keamanan sistem informasi atau cybersecurity

Baca Juga: Pengertian In-House Training Beserta Manfaat Dan Durasinya

Di tengah perubahan dunia kerja yang semakin cepat, perusahaan membutuhkan strategi pengembangan SDM yang tidak hanya berbasis pelatihan formal, tetapi juga mampu mengintegrasikan pengalaman kerja dan pembelajaran kolaboratif secara berkelanjutan.

Melalui pendekatan 70:20:10 learning model, organisasi dapat membangun sistem pembelajaran yang lebih efektif, relevan, dan berdampak langsung pada kinerja karyawan. Inilah yang menjadi fokus layanan learning and development dari Magnet Solusi Integra, yang membantu perusahaan merancang program pengembangan kompetensi secara strategis, mulai dari analisis kebutuhan, desain pembelajaran, hingga implementasi program yang terintegrasi dengan kebutuhan bisnis.

Dengan dukungan tim konsultan berpengalaman, perusahaan tidak hanya menyelenggarakan pelatihan, tetapi juga membangun ekosistem pembelajaran yang mendorong karyawan terus berkembang dan siap menghadapi tantangan industri.

Saatnya memperkuat kapabilitas SDM perusahaan Anda bersama layanan learning and development dari Magnet Solusi Integra.