Keadilan itu seperti udara. Tidak selalu terlihat, tapi kalau tidak ada, manusia bisa sesak napas. Begitu juga dalam dunia kerja.

Ada satu keadilan yang kadang tak disadari, tapi ketika ia terganggu, seluruh sistem bisa gonjang-ganjing. Namanya internal equity. Bukan istilah baru, tapi juga bukan istilah yang benar-benar dipahami secara mendalam oleh semua orang.

Padahal, internal equity ini bisa jadi fondasi yang membuat karyawan betah atau sebaliknya gerah dan ingin segera hengkang. Ia bekerja diam-diam. Seperti air di bawah tanah. Tapi sekali ia meledak, bisa menghanyutkan loyalitas dan merusak kepercayaan.

Baca Juga: Ketahui Kompensasi Karyawan Tetap, Kontrak, & Caranya

Apa Itu Internal Equity?

Mari kita mulai dari definisinya. Internal equity adalah kondisi di mana karyawan merasa bahwa kompensasi dan penghargaan yang mereka terima adil jika dibandingkan dengan rekan kerja lain di dalam organisasi yang sama. Ini bukan sekadar soal gaji. Tapi juga tunjangan, bonus, beban kerja, tanggung jawab, dan peluang pengembangan.

Seorang analis keuangan yang merasa bebannya sama besar dengan rekan analis lain, tapi digaji lebih rendah, akan mulai bertanya. Tidak ke HRD dulu. Tapi ke dirinya sendiri. Lalu ke teman terdekatnya. Lalu diam-diam ke situs job marketplace. Rasa tidak adil itu perlahan menggerogoti semangat.

Internal equity menuntut agar organisasi punya struktur yang transparan dan masuk akal. Bukan berarti semua orang digaji sama, tapi perbedaan itu harus bisa dijelaskan. Harus ada logikanya. Kalau tidak, maka karyawan akan mencari logikanya sendiri. Dan logika yang dibentuk oleh rasa kecewa bisa jauh dari rasional.

Kenapa Internal Equity Penting?

Ini pertanyaan yang sering ditanyakan oleh para pimpinan yang terlalu sibuk mengejar target, sampai lupa kalau mesin penggeraknya adalah manusia. Keadilan internal bukan hanya soal moral, tapi juga bisnis. Sebab begitu karyawan merasa tidak diperlakukan adil, mereka bisa kehilangan motivasi. Dan kehilangan motivasi itu efeknya jauh lebih mahal daripada sekadar menaikkan gaji seseorang.

Penelitian dari WorldatWork dan SHRM menunjukkan bahwa persepsi terhadap keadilan internal punya korelasi langsung dengan retensi karyawan dan tingkat produktivitas. Di banyak perusahaan, kegagalan mempertahankan talenta justru berawal dari isu-isu kecil yang dibiarkan membesar: “Kenapa dia yang baru masuk langsung dapat level manajer, padahal aku sudah 5 tahun kerja keras di sini?” Kalimat-kalimat seperti itu tidak selalu diucapkan keras-keras. Tapi ia menyebar, dari satu meja ke meja lain, menjadi bibit ketidakpuasan kolektif.

Di situlah pentingnya internal equity. Ia menjadi pagar yang menjaga suasana kerja tetap sehat. Menjaga agar kompetisi di dalam tetap fair. Dan menjaga agar orang-orang yang bekerja tidak merasa harus bersaing lewat bisik-bisik dan strategi politik kantor, tapi lewat performa dan kontribusi nyata.

Bagaimana Cara Menghitung Internal Equity?

Ini pertanyaan teknis yang sering muncul begitu para manajer atau HR mulai menyadari pentingnya internal equity. Setelah sadar bahwa keadilan di tempat kerja itu penting, tentu langkah berikutnya adalah: bagaimana cara mengukurnya?

Menghitung internal equity bukan seperti menghitung laba rugi. Tidak bisa sekadar pakai kalkulator. Tapi bukan berarti tidak bisa diukur sama sekali. Ada pendekatan-pendekatan yang bisa digunakan untuk menilai apakah struktur kompensasi yang ada sudah adil di dalam tubuh organisasi sendiri.

Langkah 1: Lakukan Evaluasi Jabatan (Job Evaluation)

Langkah pertama, dan yang paling krusial, adalah memahami bobot dari setiap jabatan. Jangan hanya melihat dari nama jabatan atau gelarnya. Tapi benar-benar lihat isi dan tanggung jawabnya. Dua orang bisa sama-sama disebut “Manager”, tapi satu bertanggung jawab atas tiga orang staf, yang satu lagi atas satu divisi dengan 30 staf. Jelas beda bobotnya.

Evaluasi jabatan biasanya mencakup beberapa kriteria, antara lain:

• Kompleksitas tugas
• Tanggung jawab (terutama terhadap SDM, anggaran, dan dampak keputusan)
• Tingkat keterampilan dan pengalaman yang dibutuhkan
• Tingkat supervisi yang diberikan atau diterima
• Risiko dan tekanan pekerjaan

Beberapa perusahaan menggunakan metode point factor, di mana setiap jabatan diberi skor berdasarkan bobot-bobot tadi. Semakin tinggi skor, seharusnya semakin tinggi pula kompensasi dan fasilitasnya.

Hasil evaluasi ini bisa membentuk struktur peringkat jabatan (job grade), semacam “peta jalan” yang menunjukkan posisi satu jabatan dibanding yang lain.

Langkah 2: Susun Struktur Gaji Berdasarkan Peringkat Jabatan

Setelah tiap jabatan punya nilai atau skor tertentu, maka saatnya menyusun salary range atau rentang gaji untuk tiap kelompok jabatan. Ini yang sering disebut dengan istilah salary band.

Misalnya:

• Grade 1: Rp3 juta – Rp5 juta
• Grade 2: Rp4,5 juta – Rp7 juta
• Grade 3: Rp6 juta – Rp9 juta
• Grade 4: Rp8 juta – Rp12 juta

Rentang ini harus dibangun berdasarkan:

• Skor hasil evaluasi jabatan
• Benchmark dari industri (market salary survey)
• Kemampuan finansial perusahaan
• Filosofi kompensasi (misalnya: apakah perusahaan ingin membayar di atas rata-rata pasar atau cukup di tengah)

Jangan lupa, internal equity tetap berdiri di atas rational pay structure. Artinya: siapa yang punya tanggung jawab dan dampak lebih besar, harus mendapatkan kompensasi yang lebih besar juga.

Langkah 3: Lakukan Analisis Keadilan Internal

Di sinilah proses menghitung internal equity benar-benar terjadi. Setelah struktur dan data gaji terkumpul, HR perlu membuat analisis komparatif.

Salah satu caranya adalah dengan menghitung Compa-Ratio (CR), atau comparative ratio. Rumusnya:

Contoh:
Jika salary range untuk Grade 3 adalah Rp6 juta – Rp9 juta, maka midpoint-nya adalah Rp7,5 juta. Jika karyawan A digaji Rp7 juta:

CR ini memberi gambaran apakah gaji seseorang terlalu rendah, terlalu tinggi, atau sudah sesuai dengan nilai jabatannya:

• Di bawah 90% → Di bawah standar
• 90% – 110% → Di rentang wajar
• Di atas 110% → Di atas standar

Dengan menghitung CR untuk seluruh karyawan, HR bisa memetakan apakah ada ketimpangan internal. Jika dalam satu grade, ada orang yang CR-nya 80% dan yang lain 130%, ini patut dievaluasi. Kenapa bisa berbeda sejauh itu? Apakah karena performa? Masa kerja? Atau memang karena legacy yang tidak pernah dikoreksi?

Langkah 4: Analisis Gaji Antar Jabatan Serupa

Langkah berikutnya adalah analisis horizontal: apakah karyawan dengan jabatan dan tanggung jawab yang setara digaji dengan rentang yang sama?

Caranya adalah dengan membandingkan:

• Jabatan setara dari unit/divisi berbeda
• Jabatan setara dari orang dengan latar belakang berbeda (lama kerja, gender, rekrutmen internal vs eksternal)

Misalnya, jika dua supervisor sama-sama menangani lima orang staf dan punya target yang sebanding, tapi satu digaji Rp6 juta dan satu lagi Rp9 juta—maka ini menjadi pertanyaan. Perbedaan itu harus bisa dijelaskan. Kalau tidak, maka rasa tidak adil akan tumbuh.

Langkah 5: Hitung Varians dan Disparitas

Jika ingin lebih kuantitatif, HR bisa menghitung:

• Standard deviation gaji dalam satu grade
• Range spread: jarak antara gaji terendah dan tertinggi dalam satu grade
• Gini index internal: ukuran ketimpangan internal di perusahaan (mirip konsep ketimpangan pendapatan dalam ekonomi)

Langkah-langkah ini bukan sekadar angka. Tapi mereka memberi HR data yang kuat untuk membuat kebijakan berbasis bukti, bukan asumsi.

Baca Juga: Penjelasan Job Grading & Contohnya Tiap Level Jabatan 

Apa yang Menyebabkan Ketimpangan Internal?

Sumber masalahnya bisa dari mana saja. Tapi umumnya ada tiga hal utama yang membuat internal equity goyah:

1. Sistem Evaluasi Jabatan yang Tidak Konsisten

Kadang sebuah perusahaan berkembang dengan cepat, tapi sistem SDM-nya tertinggal. Posisi baru bermunculan, tapi tanpa kejelasan tentang level, tanggung jawab, dan bobot pekerjaan. Akibatnya, dua jabatan yang mirip bisa punya gaji berbeda. Atau sebaliknya, dua jabatan yang berbeda jauh malah digaji sama. Ini seperti memaksa dua orang main catur, tapi bidaknya tidak lengkap.

2. Rekrutmen Eksternal yang Tidak Terintegrasi

Ketika perusahaan terlalu sering merekrut dari luar dengan gaji di atas rata-rata internal, maka gesekan akan mulai terasa. Orang dalam merasa dipinggirkan. Orang baru merasa punya “hak istimewa”. Kalau ini tidak diantisipasi, bisa terjadi ketegangan. Lama-lama bukan cuma kinerja yang terpengaruh, tapi juga budaya organisasi.

3. Minimnya Transparansi

Ini masalah klasik. Banyak perusahaan yang tidak punya sistem komunikasi kompensasi yang baik. Karyawan tidak tahu mengapa seseorang digaji lebih tinggi. Mereka juga tidak tahu bagaimana cara untuk bisa mencapai posisi atau penghasilan yang lebih tinggi. Ketidaktahuan ini yang kemudian melahirkan asumsi. Dan asumsi adalah ladang subur bagi rasa tidak adil.

Baca Juga: Job Analysis: Definisi, Contoh, & Templatenya! 

Bagaimana Membangun Internal Equity?

Membangun keadilan internal bukan pekerjaan satu malam. Ia bukan proyek, tapi proses. Tapi seperti halnya proses panjang lain, langkah pertamanya harus jelas. Berikut ini beberapa pendekatan yang bisa dilakukan oleh HR dan manajemen:

1. Lakukan Evaluasi Jabatan Secara Menyeluruh

Perusahaan perlu melakukan job evaluation bukan hanya berdasarkan nama jabatan, tapi berdasarkan konten pekerjaan, tanggung jawab, dan dampaknya pada organisasi. Evaluasi ini menjadi dasar dalam menyusun struktur gaji yang berjenjang dan logis.

Ada beberapa metode evaluasi jabatan yang bisa digunakan: dari yang klasik seperti Point Factor Method, hingga metode ranking yang lebih sederhana. Yang penting bukan metodenya, tapi konsistensinya.

2. Bangun Struktur Gaji yang Transparan

Banyak perusahaan takut transparan karena khawatir karyawan akan menuntut lebih. Padahal ketakutan itu justru muncul karena sistem yang tidak adil. Jika struktur gaji sudah dibangun dengan dasar evaluasi yang solid, maka keterbukaan akan justru membangun kepercayaan. Transparansi bukan berarti membocorkan gaji semua orang, tapi menyediakan informasi yang cukup agar karyawan memahami bagaimana sistem bekerja.

3. Harmonisasi Rekrutmen Internal dan Eksternal

HR perlu memastikan bahwa gaji untuk karyawan baru tidak terlalu menyimpang dari standar internal. Jika memang harus membayar lebih karena permintaan pasar, maka perusahaan juga perlu punya mekanisme adjustment bagi karyawan lama agar kesenjangan tidak membesar. Ini memang memerlukan dana lebih. Tapi jauh lebih murah dibanding kehilangan talenta yang sudah loyal.

4. Libatkan Komunikasi dan Edukasi

Tidak semua karyawan mengerti kenapa satu posisi digaji lebih tinggi dari yang lain. Maka penting bagi HR untuk menyampaikan logika di balik struktur itu. Bisa lewat town hall, forum diskusi, atau sesi konsultasi individu. Edukasi ini juga bisa menjadi bagian dari strategi engagement.

5. Monitoring dan Review Berkala

Keadilan bukan kondisi statis. Ia berubah seiring waktu. Maka sistem internal equity perlu ditinjau secara berkala. Apakah struktur gaji masih relevan dengan kondisi pasar? Apakah beban kerja satu jabatan meningkat drastis tapi belum ada penyesuaian kompensasi? Ini semua perlu terus dimonitor.

Internal Equity vs External Equity

Satu hal yang sering disalahpahami adalah pertentangan antara internal equity dan external equity. Yang satu bicara keadilan di dalam organisasi, yang satu bicara daya saing terhadap pasar luar. Keduanya penting. Dan HR harus bisa menyeimbangkan keduanya.

Kalau terlalu fokus pada external equity, perusahaan akan terus-menerus menaikkan gaji untuk mengejar pasar, tanpa peduli kondisi di dalam. Ini bisa menimbulkan kecemburuan. Tapi kalau hanya fokus pada internal equity, bisa-bisa perusahaan kalah bersaing dalam menarik talenta dari luar.

Maka peran HR adalah mencari keseimbangan. Layaknya menyeimbangkan dua ember air di ujung pundak. Berat, tapi harus dilakukan.

Pernahkah Anda merasa organisasi sudah memberi gaji dengan layak, tapi karyawan tetap tidak puas? Itu bisa jadi bukan soal nominal, tapi soal keadilan internal equity yang tidak disadari mulai retak.

Ketika rasa tidak adil tumbuh diam-diam, produktivitas bisa menurun tanpa aba-aba. Di sinilah peran kami, Magnet Solusi Integra, hadir sebagai mitra strategis HR Anda.

Dengan pendekatan berbasis data dan evaluasi jabatan yang objektif, kami membantu perusahaan membangun struktur kompensasi yang adil, transparan, dan mampu menjaga loyalitas karyawan.

Yuk, konsultasi gratis sekarang dan biarkan kami bantu organisasi Anda tumbuh dengan fondasi keadilan yang kokoh!