Ada satu hal yang sering menjadi dilema dalam dunia korporasi: mengapa strategi yang tampak begitu canggih dan sudah dirancang dengan penuh kalkulasi justru kandas ketika masuk ke lapangan? Bayangkan sebuah perusahaan besar yang memutuskan untuk bertransformasi menuju digital. Konsultan sudah diundang, sistem baru sudah dibeli, bahkan kampanye internal diluncurkan dengan semarak. Tetapi setelah setahun berjalan, hasilnya mengecewakan.
Karyawan masih menggunakan cara lama, manajer bingung menyusun arahan, dan eksekutif mulai kehilangan kepercayaan pada program perubahan itu sendiri. Fenomena ini bukan cerita baru. Faktanya, sebagian besar inisiatif perubahan gagal karena satu alasan utama: manusia. Perubahan tidak pernah terjadi hanya karena dokumen strategi, melainkan karena individu di dalam organisasi benar-benar bergerak bersama. Di sinilah ADKAR Model muncul sebagai kerangka praktis yang membumi dan menyentuh aspek terdalam dari perubahan organisasi: perilaku individu.
Baca Juga: Manajemen Perubahan: Definisi, Contoh, Buku & Jurnalnya
Apa Itu ADKAR Model?
ADKAR Model adalah sebuah kerangka kerja dalam change management yang dikembangkan oleh Jeff Hiatt pada tahun 2006. Istilah ADKAR sendiri merupakan akronim dari lima elemen penting dalam perjalanan perubahan individu maupun organisasi: Awareness (kesadaran), Desire (keinginan), Knowledge (pengetahuan), Ability (kemampuan), dan Reinforcement (penguatan). Model ini dirancang untuk membantu organisasi memahami bahwa perubahan yang berhasil tidak dimulai dari strategi besar semata, melainkan dari transformasi perilaku setiap individu yang ada di dalamnya.
Fungsinya bukan sekadar memberikan peta jalan, melainkan juga menyusun langkah demi langkah yang harus dijalani agar karyawan tidak hanya memahami alasan perubahan, tetapi juga memiliki kemauan, keterampilan, dan dukungan untuk melakukannya. Dengan kata lain, ADKAR Model menekankan bahwa perubahan organisasi sejatinya adalah kumpulan dari perubahan individu.
Penjelasan ADKAR Model Menurut Ahli
Jeff Hiatt, seorang pakar change management, memperkenalkan ADKAR Model dalam bukunya pada tahun 2006 yang berjudul ADKAR: A Model for Change in Business, Government and Our Community. Ia menegaskan bahwa perubahan hanya akan berhasil jika individu yang menjadi bagian dari organisasi melewati lima tahap tersebut secara berurutan. Menurut Hiatt, kegagalan perubahan sering kali terjadi bukan karena strategi yang salah, melainkan karena manusia di dalam organisasi tidak mengalami proses transisi psikologis yang mendukungnya.
Hiatt menjelaskan bahwa setiap tahapan dalam ADKAR Model bersifat linear dan tidak bisa dipotong. Misalnya, tanpa adanya awareness, keinginan untuk berubah tidak akan muncul. Tanpa knowledge, kemampuan menjalankan perubahan akan tertahan. Dan tanpa reinforcement, semua pencapaian akan hilang begitu saja. Penelitian-penelitian setelahnya, termasuk analisis ADKAR model in change management yang dilakukan oleh Hovhannes Angtyan, semakin memperkuat validitas model ini sebagai salah satu pendekatan paling praktis dalam mengelola transformasi organisasi.
Elemen-Elemen Utama dalam ADKAR Model
Sebelum masuk pada praktik dan strategi penerapannya, penting untuk memahami bahwa setiap elemen dalam ADKAR methodology adalah kunci yang saling melengkapi. Kelima unsur ini membentuk kerangka dasar yang dapat digunakan untuk menilai posisi individu dalam perjalanan perubahan.
Awareness (Kesadaran)
Tahap pertama adalah menumbuhkan kesadaran akan perlunya perubahan. Banyak proyek gagal karena karyawan tidak mengerti alasan di balik kebijakan baru. Tanpa pemahaman, resistensi akan muncul, dan perubahan akan dianggap sebagai beban.
Desire (Keinginan)
Setelah sadar, individu harus memiliki keinginan untuk mendukung perubahan. Pada tahap ini, manajemen perlu menjawab pertanyaan “apa untungnya bagi saya?” agar karyawan benar-benar terdorong secara intrinsik.
Knowledge (Pengetahuan)
Tahap ini menyangkut transfer informasi, keterampilan, dan pemahaman teknis. Tanpa pelatihan dan komunikasi yang jelas, karyawan hanya akan tahu bahwa mereka “harus berubah” tanpa tahu “bagaimana caranya”.
Ability (Kemampuan)
Memiliki pengetahuan saja tidak cukup. Individu harus mampu menerapkan perubahan dalam pekerjaan sehari-hari. Oleh karena itu, pelatihan praktis, pendampingan, dan mentoring menjadi penting.
Reinforcement (Penguatan)
Tahap terakhir memastikan perubahan tidak hanya terjadi sementara. Penguatan bisa berbentuk apresiasi, sistem penghargaan, atau integrasi ke dalam budaya perusahaan.
ADKAR Model dalam Change Management
Banyak organisasi yang awalnya hanya mengandalkan pendekatan top-down dalam change management. Namun, pengalaman menunjukkan bahwa instruksi dari atas saja tidak cukup. ADKAR Model change management justru menekankan transformasi dari bawah ke atas, karena setiap individu harus melalui proses psikologis agar perubahan bisa mengakar.
Dalam konteks ini, ADKAR method membantu manajer dan konsultan SDM memetakan di mana letak hambatan. Misalnya, sebuah organisasi mungkin sudah berhasil menciptakan awareness, tetapi gagal menumbuhkan desire karena karyawan tidak melihat manfaat langsung. Atau, organisasi sudah memberikan knowledge, tetapi tidak menyediakan ruang praktik sehingga ability tidak berkembang. Dengan kerangka ini, proses perubahan menjadi lebih terukur, sehingga peluang keberhasilan meningkat.
ADKAR Model in Change Management Hovhannes Angtyan
Salah satu tokoh yang mengulas secara mendalam tentang penerapan ADKAR model change management adalah Hovhannes Angtyan. Ia menyoroti bahwa ADKAR memberikan perspektif unik karena fokusnya tidak pada strategi organisasi secara makro, melainkan pada pengalaman individu. Angtyan menekankan bahwa pendekatan ini lebih manusiawi dibandingkan kerangka lain yang terlalu birokratis.
Dalam analisanya, Angtyan menekankan pentingnya keseimbangan antara komunikasi dan dukungan. Menurutnya, banyak organisasi terjebak pada “over-communication” di tahap Awareness, namun lupa memberikan pendampingan nyata di tahap Ability. Akibatnya, karyawan tahu bahwa perubahan itu penting, tetapi tidak tahu bagaimana cara melakukannya. Dengan menyoroti aspek ini, Angtyan mengingatkan praktisi HR agar tidak hanya berfokus pada kampanye komunikasi, melainkan juga program mentoring dan pelatihan praktis.
ADKAR Model Change Management dalam Praktik
Menerapkan ADKAR methodology dalam organisasi bukan sekadar soal menyusun program pelatihan atau membuat komunikasi internal yang menarik. Lebih dari itu, model ini mengharuskan manajemen melakukan diagnosa secara terukur: di tahap mana karyawan berada saat ini, dan apa hambatan utamanya.
Strategi Implementasi
Untuk organisasi besar, penggunaan ADKAR model change management biasanya dimulai dengan pemetaan melalui survei atau wawancara. Hasilnya menunjukkan apakah karyawan sudah memiliki awareness, apakah desire mereka cukup tinggi, atau apakah mereka sudah benar-benar memiliki ability untuk menjalankan peran baru. Dari situ, intervensi bisa disesuaikan: komunikasi untuk membangun kesadaran, insentif untuk menumbuhkan keinginan, atau pelatihan teknis untuk meningkatkan kemampuan.
Studi Kasus Nyata
Sebuah perusahaan layanan keuangan di Eropa pernah menghadapi tantangan besar saat beralih ke platform digital. Awalnya, hampir semua karyawan paham betapa pentingnya digitalisasi (awareness), tetapi hanya sebagian kecil yang mau benar-benar terlibat aktif (desire). Setelah dilakukan analisis menggunakan ADKAR, perusahaan meluncurkan program insentif berbasis inovasi digital, di mana karyawan yang berhasil memberikan ide implementasi baru mendapat penghargaan khusus. Hasilnya, partisipasi meningkat pesat, pengetahuan teknis meningkat melalui pelatihan, dan kemampuan diterapkan lewat proyek nyata. Reinforcement kemudian dilakukan dengan memasukkan KPI digitalisasi ke dalam sistem evaluasi kinerja. Dalam tiga tahun, transformasi digital mereka sukses besar.
Baca Juga: Organizational Health Index (OHI): Definisi, Teori, & Contoh
Tantangan dalam Penerapan ADKAR Method
Meski tampak sederhana, implementasi ADKAR model change memiliki tantangan. Tahap Desire sering kali menjadi hambatan terbesar karena menyangkut faktor emosional dan personal yang tidak selalu bisa diatasi dengan instruksi. Selain itu, Reinforcement sering diabaikan karena organisasi cenderung merasa perubahan sudah selesai setelah implementasi awal, padahal justru di tahap itulah budaya baru harus dipelihara.
Strategi yang bisa diambil adalah memperkuat peran kepemimpinan. Pemimpin harus menjadi contoh nyata perubahan, bukan hanya pemberi instruksi. Selain itu, sistem HR harus diselaraskan agar penghargaan, promosi, dan evaluasi kinerja benar-benar mendukung perilaku baru. Tanpa itu, perubahan hanya akan menjadi proyek sementara yang segera hilang begitu ada tekanan baru.
ADKAR Model Hiatt 2006: Warisan yang Tetap Relevan
Walaupun sudah hampir dua dekade sejak diperkenalkan, ADKAR model Hiatt 2006 tetap relevan hingga hari ini. Justru di era digital dan disrupsi yang semakin cepat, model ini semakin penting karena fokusnya pada aspek manusia. Teknologi bisa dibeli, strategi bisa ditulis, tetapi komitmen dan perubahan perilaku manusia hanya bisa dibangun dengan kesabaran dan metode yang tepat. ADKAR menjembatani logika bisnis dengan dinamika psikologis, sehingga menciptakan jalur perubahan yang lebih realistis.
Perubahan selalu datang tanpa mengetuk pintu: teknologi baru, persaingan global, hingga kebijakan pemerintah bisa memaksa organisasi untuk beradaptasi. Namun, strategi perubahan tidak akan ada artinya jika manusia di dalam organisasi tidak bergerak bersama.
Di sinilah ADKAR Model membuktikan relevansinya: ia bukan hanya teori, melainkan kompas praktis yang memandu transisi individu menuju transformasi organisasi. Bagi para pemimpin dan praktisi HR, memahami ADKAR methodology berarti memiliki alat untuk mengurai resistensi, menumbuhkan motivasi, dan menjaga keberlanjutan perubahan.
Magnet Solusi Integra (MSI) hadir untuk menjadi mitra Anda dalam perjalanan ini, membantu menyusun strategi, mendampingi pelaksanaan, dan memastikan setiap individu benar-benar melewati tahapan perubahan dengan sukses. Jangan biarkan perubahan hanya berhenti di atas kertas wujudkan bersama MSI.
