Kadang kita terlalu sibuk mengejar angka. Apalagi kalau sudah bicara soal penilaian karyawan. Skala 1 sampai 5. Atau 1 sampai 10.

Tapi angka-angka itu bisa menipu. Bisa sangat subyektif. Bisa juga tidak bicara apa-apa soal kenyataan di lapangan.

Itulah kenapa, suatu hari, para ahli psikologi organisasi memutuskan: kita perlu sesuatu yang lebih manusiawi.

Lebih konkret. Lebih bisa dipertanggungjawabkan. Lahir lah kemudian satu sistem penilaian yang menarik: Behaviorally Anchored Rating Scale atau singkatnya BARS.

Bukan sekadar skala angka. Tapi skala yang dipaku dengan perilaku nyata. Dengan kata lain: tidak ada lagi penilaian mengawang.

Semua harus berbasis pada perilaku yang benar-benar bisa dilihat, dirasakan, dan diamati.

Mari kita masuk lebih dalam.

Baca Juga: Performance Appraisal Adalah? Contoh, Form, & Metodenya!

Pengertian Metode Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) adalah metode penilaian kinerja yang memadukan skala numerik dengan deskripsi perilaku yang spesifik.

Berbeda dengan sistem penilaian tradisional yang hanya menggunakan angka sebagai indikator kinerja, BARS mengaitkan angka-angka tersebut dengan perilaku nyata yang dapat diamati di tempat kerja.

Tujuan utama dari BARS adalah untuk menciptakan penilaian yang lebih objektif dan transparan, mengurangi subjektivitas dan bias yang sering muncul dalam metode penilaian konvensional.

Setiap angka dalam Behaviorally Anchored Rating Scale, misalnya dari satu hingga lima, tidak hanya mencerminkan penilaian numerik, tetapi juga dilengkapi dengan deskripsi yang menggambarkan perilaku yang sesuai dengan angka tersebut.

Misalnya, jika seorang karyawan diberi nilai tiga dalam kemampuan komunikasi, deskripsi perilakunya bisa mencakup hal-hal seperti “mampu menyampaikan ide dengan jelas dalam rapat, tetapi terkadang kurang responsif terhadap masukan dari anggota tim.”

Dengan cara ini, BARS memberikan gambaran yang lebih jelas mengenai apa yang dilakukan karyawan pada setiap tingkat performa yang dinilai.

BARS berfungsi untuk meningkatkan objektivitas dalam penilaian, karena menilai berdasarkan perilaku yang konkret dan dapat diamati, bukan hanya berdasarkan opini atau persepsi pribadi.

Ini juga meningkatkan transparansi, karena karyawan dapat melihat dengan jelas apa yang mempengaruhi penilaian mereka.

Dengan demikian, BARS membantu mengurangi perbedaan interpretasi antara manajer atau penilai, memastikan bahwa semua pihak menggunakan standar yang sama dalam menilai kinerja.

Secara keseluruhan, Behaviorally Anchored Rating Scale adalah alat yang efektif untuk menilai kinerja secara adil dan objektif, dengan memberikan penilaian yang lebih terperinci dan terstruktur berdasarkan perilaku nyata yang dapat diamati dalam pekerjaan sehari-hari.

Penggunaan BARS dalam Performance Appraisal

Performance appraisal adalah salah satu cara paling umum untuk menilai karyawan di tempat kerja.

Dalam konteks ini, Behaviorally Anchored Rating Scale memberikan kerangka yang lebih jelas dan lebih adil.

Daripada sekadar menilai karyawan berdasarkan perasaan subjektif atau hasil kuantitatif yang mungkin hanya menggambarkan sebagian kecil dari kinerja seseorang, BARS memberikan gambaran yang lebih lengkap.

1. Penilaian yang Berbasis pada Perilaku Nyata

BARS mengubah cara kita memandang penilaian kinerja. Biasanya, ketika menggunakan metode lain seperti rating sederhana atau penilaian berdasarkan hasil akhir, kita hanya melihat angka atau hasil kerja.

Namun dengan Behaviorally Anchored Rating Scale, yang kita lihat adalah perilaku yang mendasari pencapaian tersebut.

Apakah seorang karyawan berhasil menyelesaikan tugas karena keahlian teknisnya, atau karena kemampuannya untuk bekerja sama dengan tim?

Dengan menghubungkan angka pada perilaku yang konkret, manajer dapat memberikan penilaian yang lebih objektif dan lebih mudah dipertanggungjawabkan.

2. Menyusun Tujuan Pengembangan Karyawan

Dalam performance appraisal, salah satu tujuan utama adalah memberikan umpan balik yang konstruktif untuk pengembangan karyawan.

Behaviorally Anchored Rating Scale membantu mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan dengan lebih spesifik.

Misalnya, jika seorang karyawan dinilai rendah dalam dimensi komunikasi, manajer bisa memberikan umpan balik yang lebih detail, seperti “perlu meningkatkan cara menyampaikan ide secara lebih jelas saat rapat.”

Hal ini memberi karyawan petunjuk yang jelas untuk perbaikan, alih-alih hanya memberi penilaian abstrak seperti “komunikasi kurang baik.”

Baca Juga: Ketahui 10+ Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan!

Teori di Balik Lahirnya BARS

BARS tidak muncul tiba-tiba. Ia punya sejarah panjang, bahkan berasal dari dunia yang sangat berbeda dari korporasi: militer.

Sekitar tahun 1940-an, para peneliti militer Amerika berusaha mencari tahu kenapa ada pilot yang tampil luar biasa, sementara yang lain tidak.

Mereka ingin tahu perilaku-perilaku apa yang membuat perbedaan. Maka lahirlah pendekatan yang disebut critical incident technique sebuah metode untuk mengidentifikasi kejadian-kejadian penting yang mencerminkan perilaku kunci dalam keberhasilan maupun kegagalan tugas.

Pendekatan ini kemudian diadopsi oleh para psikolog industri dan organisasi untuk mengembangkan sistem penilaian yang lebih konkret.

Mereka berpikir: kalau kita bisa mengamati perilaku nyata, lalu mengaitkannya dengan hasil kerja, kenapa kita masih menilai berdasarkan opini?

Maka lahirlah gagasan untuk menambatkan angka-angka penilaian pada perilaku yang bisa diamati. Itulah akar dari Behaviorally Anchored Rating Scale.

Secara akademis, Behaviorally Anchored Rating Scale menggabungkan dua pendekatan besar: metode kuantitatif, karena ia tetap menggunakan angka sebagai simbol, dan metode kualitatif, karena angka itu dijelaskan dengan narasi perilaku.

Dengan cara ini, ia menjadi alat penilaian yang tidak hanya bisa diukur, tapi juga bisa diceritakan. Dan itu penting, karena di balik setiap nilai karyawan, seharusnya memang ada cerita.

Proses Pembuatan BARS

Behaviorally Anchored Rating Scale tidak bisa dibuat asal jadi. Ia bukan sistem beli jadi yang bisa langsung diimplementasikan. Karena setiap organisasi punya konteks.

Setiap posisi punya tantangan sendiri. Maka BARS harus dikembangkan secara spesifik dan serius.

1. Menentukan Dimensi Kinerja

Langkah pertama adalah menentukan dimensi kinerja apa saja yang akan dinilai.

Untuk posisi customer service, misalnya, mungkin akan muncul dimensi seperti kemampuan mendengar, ketepatan menyampaikan informasi, kecepatan merespons, dan kemampuan menghadapi keluhan pelanggan.

Sedangkan untuk posisi manajer proyek, dimensinya bisa berbeda lagi mungkin mencakup kepemimpinan, pengambilan keputusan, manajemen waktu, dan koordinasi lintas tim.

2. Mengumpulkan Critical Incidents

Setelah dimensi ditentukan, langkah berikutnya adalah mengumpulkan contoh-contoh perilaku nyata yang mencerminkan keberhasilan atau kegagalan dalam dimensi tersebut.

Ini yang disebut critical incidents.

Sumbernya bisa dari wawancara dengan karyawan senior, pengamatan kerja sehari-hari, laporan performa masa lalu, atau bahkan diskusi kelompok.

Yang dicari bukan opini, tapi cerita nyata yang bisa menggambarkan bagaimana perilaku tertentu memengaruhi hasil kerja.

3. Menyusun Skala Perilaku

Dari critical incidents itu, kemudian dibuatlah skala. Biasanya lima sampai tujuh tingkat. Setiap tingkat menggambarkan satu level performa, dari yang paling buruk sampai yang paling unggul.

Tapi yang paling penting: setiap tingkat harus dijelaskan dengan narasi perilaku. Bukan kata sifat seperti “baik” atau “buruk”, tapi deskripsi konkret seperti “mampu menyampaikan ide dengan jelas dan meyakinkan dalam rapat tim” atau “sering tidak menjawab pertanyaan pelanggan dengan tepat, dan membutuhkan bantuan rekan kerja untuk menyelesaikan percakapan”.

4. Validasi dan Uji Pemahaman

Langkah terakhir sebelum diterapkan adalah validasi.

Deskripsi perilaku yang sudah disusun perlu diuji ke beberapa pihak biasanya manajer, supervisor, atau user lapangan untuk memastikan bahwa deskripsi itu bisa dipahami secara konsisten. Tidak ambigu. Tidak multitafsir.

Dan benar-benar mewakili kenyataan yang akan dihadapi.

Baca Juga: Bagaimana Peranan Karyawan Menilai Diri Sendiri?

Contoh Skor dalam Behaviorally Anchored Rating Scale

Salah satu komponen penting dalam Behaviorally Anchored Rating Scale adalah bagaimana cara penilaiannya.

BARS menggunakan skala numerik untuk memberikan nilai, tetapi yang membedakan adalah setiap nilai tersebut diikat pada perilaku nyata, bukan sekadar angka tanpa makna.

Skor yang Berdasarkan Deskripsi Perilaku

Skala dalam Behaviorally Anchored Rating Scale biasanya terdiri dari lima hingga tujuh tingkat, mulai dari yang terendah hingga tertinggi.

Setiap tingkat skala mewakili performa berdasarkan perilaku yang telah diobservasi. Berikut adalah contoh skala perilaku untuk posisi customer service:

Skor 1 (Sangat Buruk)

Tidak mampu menangani keluhan pelanggan, sering membuat pelanggan merasa tidak diperhatikan, dan tidak mengambil langkah untuk menyelesaikan masalah.

Skor 2 (Buruk)

Menyelesaikan beberapa keluhan pelanggan, tetapi sering membutuhkan bantuan atau arahan untuk menyelesaikan masalah dengan benar.

Skor 3 (Cukup)

Mampu menangani keluhan pelanggan secara efektif, tetapi terkadang membutuhkan bimbingan untuk menangani situasi yang lebih kompleks.

Skor 4 (Baik)

Menangani keluhan pelanggan dengan sangat baik, menyelesaikan masalah dengan cepat dan efektif, serta menerima umpan balik dengan baik.

Skor 5 (Sangat Baik)

Secara proaktif menyelesaikan masalah yang lebih kompleks, memberikan solusi yang inovatif, dan sering memberikan saran untuk perbaikan proses kerja.

Kelebihan & Kekurang BARS Dibanding Metode Penilaian Lain

1. Kelebihan BARS

Behaviorally Anchored Rating Scale bukan sekadar alat penilaian. Ia adalah alat komunikasi antara atasan dan bawahan. Ia tidak hanya memberi tahu nilai, tapi juga memberi tahu alasan di balik nilai itu.

Inilah yang membuat BARS sangat dihargai, terutama di organisasi yang mulai beranjak dari budaya “suka tidak suka” menuju budaya profesional berbasis kinerja.

Salah satu keunggulan BARS yang paling terasa adalah transparansi. Karyawan bisa melihat sendiri bahwa nilai yang mereka dapatkan punya alasan yang jelas.

Tidak ada lagi istilah “saya dapat nilai rendah karena atasan saya tidak suka saya banyak tanya”. Karena yang dinilai bukan sikap, tapi perilaku. Dan perilaku itu dideskripsikan secara spesifik sejak awal.

Selain itu, BARS juga membantu manajer menjadi lebih konsisten. Karena semua deskripsi sudah disiapkan, maka kemungkinan bias pribadi bisa ditekan.

Manajer yang satu dan manajer yang lain bisa menggunakan standar yang sama untuk menilai perilaku yang sama. Ini penting terutama di perusahaan besar yang punya banyak unit kerja dengan standar kerja yang serupa.

2. Kekurangan BARS

Meskipun Behaviorally Anchored Rating Scale memiliki banyak keunggulan, ia tidak lepas dari kekurangan yang perlu diperhatikan.

Salah satu kekurangan terbesar dari BARS adalah bahwa pengembangannya memerlukan waktu yang cukup lama dan sumber daya yang tidak sedikit.

Setiap dimensi kinerja harus dianalisis dengan hati-hati dan didukung oleh banyak data dan contoh perilaku yang nyata.

Oleh karena itu, jika perusahaan tidak memiliki tim yang cukup atau anggaran untuk proses ini, maka BARS bisa menjadi terlalu rumit untuk diterapkan dengan efektif.

Selain itu, BARS juga membutuhkan proses validasi yang intensif, yang berarti harus ada waktu yang cukup untuk memastikan bahwa semua orang yang terlibat dalam penilaian dapat memahami dan menggunakan deskripsi perilaku secara konsisten.

Jika tidak, maka sistem ini bisa menjadi sangat subjektif meskipun tujuannya adalah untuk objektivitas.

Terakhir, meskipun BARS mengurangi bias, sistem ini tetap bergantung pada kemampuan individu dalam menggambarkan perilaku yang relevan.

Hal ini mungkin menimbulkan tantangan di perusahaan dengan banyak karyawan baru atau manajer yang kurang berpengalaman dalam menilai perilaku karyawan.

Magnet Solusi Integra memahami bahwa penilaian kinerja yang efektif adalah kunci untuk mengembangkan sumber daya manusia yang unggul dalam perusahaan.

Oleh karena itu, kami menyediakan layanan performance appraisal yang dirancang untuk mengukur dan meningkatkan kinerja karyawan secara objektif dan terstruktur, menggunakan berbagai metode, termasuk Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS).

Layanan kami membantu perusahaan untuk memberikan feedback yang jelas, berbasis perilaku nyata, serta mendorong pengembangan karir karyawan secara lebih efektif.

Jika Anda tertarik untuk mengetahui lebih lanjut dan memulai perjalanan peningkatan kinerja di perusahaan Anda, booking meeting gratis dengan kami sekarang juga dengan cara klik gambar di atas atau tombol di bawah ini.👇