Banyak karyawan merasa sudah bekerja keras, tapi karirnya tetap di tempat.

Apa yang salah?

Dari perspektif HR, ada faktor-faktor penting yang menentukan apakah seseorang layak naik jabatan atau justru tak terlihat di mata manajemen.

Artikel ini akan membahas bagaimana cara mengembangkan karir dengan strategi yang tepat bukan sekadar menunggu giliran.

Mulai dari membangun personal branding di kantor, mengambil inisiatif dalam proyek penting, hingga mengasah keterampilan yang benar-benar dihargai perusahaan.

Simak selengkapnya agar kamu tahu langkah apa yang harus diambil untuk mempercepat pertumbuhan karirmu.

Baca Juga: Ini 4 Aspek Penting Perbedaan Employee Dan Employer!

Cara Mengembangkan Karir

Jika kita bicara tentang pengembangan karir, sebenarnya kita sedang membicarakan inti dari keberlangsungan sebuah organisasi.

Karyawan bukan hanya mesin penggerak target, tetapi manusia yang punya cita-cita, potensi, dan harapan.

Mereka bukan cuma mencari gaji bulanan, tapi juga tempat yang memberi ruang untuk tumbuh, dihargai, dan merasa “punya masa depan”.

Di sinilah organisasi sering keliru. Banyak yang mengira pengembangan karir hanya sekadar pelatihan atau promosi jabatan, padahal lebih dari itu, ini tentang membangun ekosistem yang membuat karyawan bisa berkembang sesuai potensinya dan kebutuhan bisnis sekaligus.

Kita tak bisa menutup mata, bahwa di setiap rapat strategis, topik tentang “talent” selalu muncul. Namun, seringkali implementasinya di lapangan justru jauh panggang dari api.

Oleh karena itu, mari kita bahas dengan lebih dalam dan menyeluruh, agar pengembangan karir tak berhenti di level wacana.

Fondasi Teori Pengembangan Karir

Supaya tidak liar ke mana-mana, kita perlu sedikit melirik teori.

Salah satu yang paling relevan adalah teori Career Stages dari Donald Super yang membagi perjalanan karir menjadi beberapa tahap: exploration, establishment, maintenance, dan decline.

Setiap tahap ini butuh perlakuan berbeda. Misalnya, karyawan yang masih fresh graduate tentu butuh guidance, exposure, dan skill dasar.

Sementara karyawan yang sudah masuk tahap maintenance, lebih butuh tantangan baru atau redesign karir agar tetap engaged.

Selain itu, kita juga perlu memahami konsep Career Anchors dari Edgar Schein.

Setiap orang memiliki “jangkar” atau motivasi utama yang memandu arah karirnya. Ada yang mendorong dirinya karena kompetensi, ada yang karena kebutuhan stabilitas, kreativitas, hingga keinginan untuk membangun makna hidup.

Menyadari hal ini penting agar organisasi tidak membuat program development yang seragam, padahal kebutuhan tiap orang berbeda.

Jadi sejak awal, pengembangan karir itu tidak bisa hanya dibangun atas dasar anggaran training tahunan, tapi harus berbasis pemahaman manusia, organisasi, dan dinamika perubahan yang terus bergerak.

Baca Juga: Promosi Karyawan: Definisi, SOP, & Form! 

Menyusun Strategi Pengembangan Karir yang Sehat dan Manusiawi

Sekarang kita masuk ke inti pembahasan: bagaimana sebenarnya mengembangkan karir karyawan yang benar-benar berdampak?

Satu hal yang perlu dicatat, pengembangan karir bukan hanya soal naik jabatan, tetapi soal membuat orang merasa “bertumbuh” di organisasi.

1. Kenali Talenta Lebih Dalam

Organisasi sering terjebak pada angka-angka di appraisal atau skor kompetensi teknis semata. Padahal, potensi seorang karyawan tidak sepenuhnya tercermin dari nilai di atas kertas.

Maka, perlu ada proses talent review yang tidak hanya menilai hasil kerja, tapi juga menimbang potensi jangka panjang, passion, dan career anchor mereka.

Talent review yang baik tidak hanya berbicara tentang siapa yang layak promosi, tapi siapa yang sedang butuh dikembangkan, diarahkan, atau bahkan diajak berdialog tentang masa depannya.

Talent mapping bukan sekadar matrix sembilan kotak (9-box matrix) yang dipajang saat townhall.

Ia harus jadi bahan hidup dalam pengambilan keputusan sehari-hari oleh pimpinan.

Karena karir karyawan tidak akan berkembang kalau HR saja yang sibuk merancang, sementara manajer lini justru tidak peduli.

2. Career Path yang Jelas: Tapi Jangan Kaku

Banyak perusahaan bangga punya career path rapi di PowerPoint, tapi ketika ditanya ke karyawan, jawabannya, “nggak tahu saya mau ke mana setelah ini.”

Career path yang sehat bukan hanya bagan yang rapi, tapi harus menjadi navigasi yang realistis dan fleksibel.

Ada jalur teknikal, manajerial, bahkan jalur project-based atau expert track.

Tidak semua orang cocok jadi manajer, dan tidak semua orang bahagia hanya sebagai spesialis.

Tugas organisasi adalah memberi opsi, bukan memaksa semua orang melewati jalur yang sama.

3. Individual Development Plan (IDP)

IDP sering kali hanya jadi checklist saat performance review.

Padahal, di sinilah jantung dari pengembangan karir.

IDP yang baik bukan hanya soal mengisi form, tapi hasil diskusi serius antara atasan dan karyawan tentang arah karir, gap kompetensi, serta rencana konkret mengisinya.

Di sini organisasi harus berani memberikan ruang belajar: rotasi, assignment project, coaching, mentoring, atau bahkan training eksternal jika perlu.

Yang lebih penting, IDP tidak hanya hidup di kertas, tapi benar-benar dijalankan.

Jangan sampai karyawan semangat membuat IDP, tapi ketika minta implementasi, malah dikasih jawaban klise, “belum ada anggaran” atau “tahun depan ya”.

4. Exposure dan Tantangan Nyata

Teori 70-20-10 yang sudah sering kita dengar itu masih sangat relevan.

Bahwa 70% pembelajaran terjadi dari pengalaman nyata.

Maka, tantangan terbesar HR adalah menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk belajar dari pengalaman.

Entah lewat proyek baru, rotasi lintas fungsi, assignment di luar negeri, atau tugas-tugas yang memaksa mereka keluar dari zona nyaman.

Jangan takut memberi tantangan, asal didampingi dengan coaching yang memadai.

Organisasi yang baik tidak hanya sibuk menugaskan, tapi juga siap mem-backup karyawannya saat menghadapi risiko dari tantangan itu.

Di sinilah letak kepercayaan itu tumbuh.

5. Budaya Feedback yang Sehat

Karir tak akan berkembang tanpa cermin.

Maka budaya feedback menjadi fondasi penting dalam pengembangan karir.

Feedback bukan hanya saat performance review tahunan, tapi menjadi kebiasaan sehari-hari.

Atasan yang baik tahu kapan harus memberi apresiasi, kapan harus mengkritik dengan elegan.

Dan yang paling penting, karyawan diajak untuk menerima dan mengolah feedback, bukan sekadar mendengar.

Baca Juga: Cara Menghitung ROI Pelatihan Karyawan Perusahaan!

Tantangan Pengembangan Karir di Dunia Nyata

Teori di ruang training memang selalu terdengar manis.

Semua terlihat indah saat dipresentasikan di slide PowerPoint.

Tapi kenyataan di lapangan? Jauh berbeda.

Pengembangan karir itu sering kali mentok bukan karena kita nggak tahu caranya, tapi karena memang ada tembok-tembok yang harus dihadapi.

1. Atasan yang Nggak Siap

Ini masalah paling klasik. Banyak atasan yang sebenarnya masih gagap soal pengembangan karir.

Boro-boro mau coaching anak buah, untuk mikir target Q1 aja sudah ngos-ngosan.

Padahal, di tangan atasanlah pengembangan karir sering kali hidup atau mati.

Kalau atasan cuma peduli angka, tapi cuek pada arah karir anak buah, ya jangan heran kalau karyawannya nanti jadi seperti benang kusut, nggak tahu mau ke mana.

Dan lucunya, masih banyak organisasi yang menganggap ini hal kecil, padahal justru ini yang paling menentukan.

2. Struktur Organisasi yang Mepet

Zaman sekarang, siapa sih yang masih punya struktur organisasi yang bertingkat-tingkat kayak zaman orok dulu?

Semua serba ramping, lean, bahkan cenderung flat.

Akibatnya, karyawan sering merasa nggak ada tempat buat naik.

Padahal, kalau dipikir-pikir, karir itu nggak selalu harus ke atas.

Kadang ke samping juga bisa, lewat proyek baru, rotasi, atau jadi spesialis.

Tapi ya gimana, kalau dari awal mindset-nya selalu “promosi itu ke atas”, yang ke samping sering dianggap gagal.

Nah, tugas organisasi adalah mengubah persepsi itu.

3. Anggaran Pas-pasan

Siapa yang nggak pernah dengar kalimat sakti ini: “tahun ini budget training dipotong ya.”

HR pasti sudah kenyang dengan berita begituan.

Tapi, benarkah kalau budget minim berarti pengembangan karir mandek?

Enggak juga.

Justru di sinilah seni organisasi diuji. Kalau kreatif, tanpa banyak keluar uang pun, karyawan tetap bisa belajar.

Kasih mereka tantangan, proyek nyata, mentoring dari senior yang mau berbagi, itu justru sering lebih nempel dibanding training yang hanya sehari di hotel.

Tapi tetap saja, banyak yang berhenti di alasan, “nggak ada anggaran”.

4. Karyawan yang Salah Kaprah

Ada juga karyawan yang ngotot pengembangan karir itu ya harus promosi dan naik gaji.

Kalau nggak naik jabatan, langsung baper, merasa organisasi nggak adil. Padahal, karir yang berkembang bukan cuma soal titel atau slip gaji.

Punya pengalaman baru, nambah kemampuan, bahkan dikenal di lingkungan kerja lintas divisi itu juga bagian dari perkembangan karir yang kadang luput disadari.

Tugas HR dan atasan lah yang harus terus mengingatkan ini, pelan-pelan, tapi konsisten.

Menjadikan Pengembangan Karir Sebagai Budaya

Organisasi yang sehat menjadikan pengembangan karir sebagai DNA, bukan hanya program HR semata.

Artinya, setiap pimpinan, dari manager sampai CEO, punya tanggung jawab personal untuk membantu timnya tumbuh. Bukan sekadar tanggung jawab HR.

Caranya?

Mulai dari yang sederhana.

Biasakan one-on-one yang berkualitas, buat project assignment yang terukur, reward orang yang berani belajar, bangun role model dari atas, dan berani membuat kebijakan yang konsisten untuk mendukung pengembangan karir.

Jangan hanya bicara people development saat townhall tahunan, tapi jadikan obrolan harian di koridor, di ruang meeting, bahkan di coffee corner.

Ingat, pada akhirnya karyawan akan loyal bukan hanya karena angka di slip gaji, tapi karena mereka merasa bisa tumbuh.

Organisasi yang memberi ruang tumbuh akan selalu punya magnet bagi talenta terbaik, bahkan tanpa perlu iklan besar-besaran.

Menutup dengan Realisme yang Optimis

Pengembangan karir bukan proses instan, dan tidak semua karyawan akan puas sepenuhnya.

Namun, organisasi yang berhasil adalah yang mau terus belajar dan memperbaiki proses ini secara konsisten.

HR, pimpinan, dan karyawan sendiri harus sama-sama sadar bahwa karir bukan hanya soal jabatan dan gaji, tapi tentang pertumbuhan, makna, dan kontribusi yang dirasakan.

Jadi, tugas kita bukan hanya membangun program. Tapi membangun budaya yang membuat setiap orang di organisasi merasa: “Saya bisa tumbuh di sini”.

Salah satu solusi yang mulai banyak dilirik organisasi untuk mendukung pengembangan karir karyawan adalah penggunaan jasa assessment centre.

Melalui assessment centre, perusahaan bisa mendapatkan gambaran yang lebih objektif dan menyeluruh tentang potensi, kompetensi, dan kecocokan karyawan terhadap berbagai jalur karir yang tersedia.

Tidak hanya sekadar mengukur kemampuan teknis, assessment centre juga mampu memotret soft skills, gaya kepemimpinan, kemampuan problem solving, hingga kecenderungan perilaku seseorang dalam situasi kerja nyata.

Dari hasil ini, organisasi jadi lebih mudah menyusun rencana pengembangan yang tepat sasaran, termasuk menentukan siapa yang perlu dilatih, siapa yang siap dipromosikan, dan siapa yang perlu mendapatkan tantangan baru.

Bukan hanya itu, assessment centre juga membantu mengurangi bias subjektif dari atasan yang kadang keliru menilai anak buah hanya dari hasil kerja jangka pendek.

Dengan alat ini, pengembangan karir karyawan bisa lebih terarah, terencana, dan adil, karena berbasis data yang valid, bukan hanya “feeling” semata.

Kalau Anda sedang mencari cara yang pas untuk mulai merancang pengembangan karir karyawan, kami terbuka untuk membantu.

Silakan manfaatkan kesempatan konsultasi gratis bersama tim kami, tanpa perlu ada komitmen apa pun di awal.

Di sini, Anda bisa ngobrol santai sekaligus dapat insight tentang bagaimana assessment centre bisa jadi solusi yang cocok untuk organisasi Anda.

Klik saja tombol di bawah ini, atau langsung klik gambar di atas, kami akan dengan senang hati membantu Anda merancang langkah selanjutnya.👇