Suatu pagi yang agak berangin di ruang assessment perusahaan, terlihat enam kandidat duduk melingkar. Mereka bukan sedang rapat keluarga. Juga bukan sedang mengikuti seminar motivasi. Mereka sedang dinilai. Diam-diam.

Dalam suasana setengah formal dan setengah bebas. Inilah yang disebut Group Interview Assessment, salah satu metode HR yang semakin dilirik, terutama ketika yang dicari bukan hanya siapa yang paling pintar, tapi siapa yang paling peka, paling bisa bekerja sama, dan paling bisa menyuarakan ide tanpa menenggelamkan orang lain.

Ya, karena pada akhirnya perusahaan tidak hanya butuh otak. Tapi juga butuh karakter. Dan karakter itu kadang baru kelihatan saat seseorang berada dalam kelompok.

Baca Juga: Role Play Assessment: Pengertian, Checklist & Kriteria

Apa Itu Group Interview Assessment?

Group Interview Assessment adalah metode seleksi yang dilakukan secara berkelompok. Biasanya terdiri dari 4 hingga 8 kandidat dalam satu sesi, dengan satu atau lebih assessor yang mengamati.

Tujuannya bukan untuk mencari siapa yang paling banyak bicara, melainkan siapa yang menunjukkan kualitas seperti leadership, kerja tim, kemampuan komunikasi, daya analisis, dan ketenangan saat berargumen.

Berbeda dengan wawancara individu yang fokus pada riwayat kerja dan personal story, group interview lebih mengandalkan interaksi dinamis antar peserta.

Di sinilah muncul ‘sisi lain’ kandidat. Apakah dia bisa mendengar? Apakah dia terlalu mendominasi? Apakah dia tahu kapan harus bicara dan kapan harus diam? Hal-hal ini tak bisa ditangkap dari CV, bahkan tidak selalu muncul dalam interview personal.

Mengapa HR Perusahaan Mulai Sering Menggunakannya?

Dunia kerja kini tidak lagi sekadar soal skill teknis. Bahkan untuk posisi yang sangat spesifik sekalipun, perusahaan tetap ingin orang yang bisa beradaptasi, bersinergi, dan membaca situasi.

HR pun mulai menyadari: wawancara satu lawan satu tidak cukup untuk menangkap semua sisi seseorang. Maka muncullah kebutuhan akan pendekatan yang lebih holistik dan natural.

1. Efisiensi Waktu dan Biaya dalam Proses Rekrutmen

Dalam dunia rekrutmen yang serba cepat, efisiensi menjadi kunci. Group interview memungkinkan HR untuk menilai beberapa kandidat sekaligus dalam satu sesi, menghemat waktu dan sumber daya perusahaan. Dengan format ini, perusahaan dapat mempercepat proses seleksi tanpa mengorbankan kualitas penilaian.

2. Evaluasi Soft Skills Secara Langsung

Soft skills seperti komunikasi, kerja sama tim, dan kepemimpinan sulit diukur melalui CV atau wawancara individu. Dalam group interview, HR dapat mengamati langsung bagaimana kandidat berinteraksi, menyampaikan ide, dan berkontribusi dalam diskusi kelompok. Hal ini memberikan gambaran nyata tentang kemampuan interpersonal kandidat dalam situasi kerja yang dinamis.

3. Identifikasi Potensi Kepemimpinan

Group interview memberikan kesempatan bagi HR untuk melihat siapa yang secara alami mengambil peran sebagai pemimpin dalam kelompok. Kandidat yang mampu mengarahkan diskusi, menyatukan pendapat, dan memotivasi anggota tim lainnya menunjukkan potensi kepemimpinan yang berharga bagi perusahaan.

4. Pengamatan Dinamika Kelompok dan Adaptabilitas

Dalam lingkungan kerja yang kolaboratif, kemampuan beradaptasi dan bekerja dalam tim sangat penting. Melalui group interview, HR dapat mengamati bagaimana kandidat menyesuaikan diri dengan dinamika kelompok, menangani perbedaan pendapat, dan berkontribusi secara konstruktif. Ini membantu dalam menilai kecocokan kandidat dengan budaya kerja perusahaan.

5. Peningkatan Objektivitas dalam Penilaian

Dengan melibatkan beberapa pewawancara dan menggunakan kriteria penilaian yang terstruktur, group interview membantu mengurangi bias subjektif dalam proses seleksi. Observasi dari berbagai sudut pandang memungkinkan evaluasi yang lebih adil dan komprehensif terhadap setiap kandidat.

6. Pemanfaatan Teknologi untuk Analisis Mendalam

Beberapa perusahaan mulai mengintegrasikan teknologi, seperti AI, dalam group interview untuk menganalisis komunikasi verbal dan non-verbal kandidat. Teknologi ini membantu HR dalam mengidentifikasi pola interaksi, tingkat empati, dan kemampuan berpikir kritis kandidat, sehingga mendukung pengambilan keputusan yang lebih data-driven.

Baca Juga: Metode Case Analysis: Penjelasan, Contoh & Routenya

Apa yang Dinilai dalam Group Interview Assessment?

Yang dinilai bukanlah jawaban benar atau salah. Bukan pula kemampuan orasi seperti di lomba pidato. Yang dilihat adalah:

1. Kemampuan Komunikasi

Komunikasi dalam group interview bukan tentang siapa yang berbicara paling banyak. Tapi tentang siapa yang bicara dengan makna. HR sering terkecoh dengan kandidat yang cerewet. Banyak bicara, tapi tanpa arah. Sebaliknya, ada juga yang irit bicara, tapi sekali menyampaikan ide, semua langsung mendengarkan. Di sinilah seni menilai komunikasi itu diuji.

Dalam dunia kerja, kemampuan berkomunikasi tidak hanya soal presentasi di depan klien atau menyampaikan laporan ke atasan. Tapi juga tentang menyampaikan gagasan secara runtut, mendengar secara aktif, dan mengemas pesan dalam bahasa yang bisa diterima tim. Kandidat yang mampu menyambung ide orang lain dengan baik biasanya adalah orang yang fleksibel, mampu membaca emosi, dan tahu kapan harus masuk, kapan harus mundur.

Di sinilah HR bisa melihat: apakah seseorang hanya pintar bicara, atau benar-benar mampu membangun komunikasi yang sehat. Misalnya, saat diskusi mulai buntu, siapa yang menyederhanakan argumen? Siapa yang meringkas dengan tepat? Atau siapa yang mengembalikan diskusi ke pokok bahasan saat semua mulai melebar?

Hal-hal kecil seperti ini sering jadi pembeda. Karena kemampuan komunikasi bukan hanya keterampilan teknis, tapi juga kematangan emosional. Dalam group interview, semua itu muncul secara alami. Dan dari sana HR bisa mulai menilai siapa yang berpotensi menjadi bridge builder dalam tim nantinya.

2. Teamwork dan Kolaborasi

Jika komunikasi adalah fondasi, maka kolaborasi adalah bangunan utamanya. Seorang kandidat bisa saja sangat pintar, punya banyak ide cemerlang, tapi kalau tidak bisa bekerja sama, dia hanya akan menjadi ‘lone wolf’ dalam sistem yang butuh sinergi.

Dalam group interview, teamwork bukan soal ikut-ikutan. Tapi soal berkontribusi untuk kepentingan bersama. Kandidat yang bisa mendukung ide orang lain, membangun sudut pandang berbeda, bahkan rela mengalah demi kemajuan diskusi, biasanya akan muncul dengan sangat menonjol. Tapi menonjol dalam arti positif.

Sebaliknya, mereka yang terlalu sibuk dengan idenya sendiri, tidak mendengar, apalagi memaksakan pendapat, akan cepat terlihat sebagai ‘solo performer’ dan itu bukan sinyal baik bagi HR yang mencari pemain tim.

HR perlu mengamati bagaimana kandidat memberikan ruang bagi orang lain untuk bicara. Apakah mereka menyela? Apakah mereka menanggapi secara defensif? Atau malah membangun gagasan baru berdasarkan masukan anggota lain? Semua ini penting. Karena di dunia nyata, tidak ada proyek yang bisa selesai sendirian.

Kandidat yang memahami ritme kerja tim, tahu kapan harus tampil dan kapan harus mendukung dari belakang, biasanya adalah mereka yang sudah terasah kematangan sosialnya. Dan itu adalah aset berharga bagi perusahaan.

3. Kepemimpinan

Ini bagian yang paling menarik dalam group interview. Karena dalam situasi seperti ini, kepemimpinan yang sejati akan muncul dengan sendirinya. Bukan karena ditunjuk. Bukan karena merasa senior. Tapi karena mereka merasa bertanggung jawab terhadap arah diskusi.

Kepemimpinan yang dimaksud bukan berarti mendominasi. Tapi kemampuan untuk menggerakkan, menyatukan, dan menciptakan ruang untuk semua anggota tim berkontribusi. Kandidat yang punya leadership biasanya terlihat saat diskusi mulai buntu. Dia bisa memandu tim kembali ke jalur, merangkum pendapat dengan netral, lalu mengarahkan pada kesimpulan yang bisa disetujui bersama.

Leadership juga terlihat dari bagaimana seseorang menyikapi konflik dalam diskusi. Apakah dia menengahi dengan tenang? Atau justru ikut memanaskan suasana? Apakah dia memberi ruang untuk sudut pandang berbeda? Atau justru memaksakan pendapatnya sendiri?

Dalam penilaian HR, ini sangat krusial. Terutama jika posisi yang dibuka adalah untuk calon leader masa depan seperti Management Trainee atau Future Manager Program. HR ingin tahu: siapa yang bisa membawa orang lain maju, bukan hanya dirinya sendiri. Dan itu tidak bisa dinilai dari CV atau psikotes. Hanya bisa terlihat dari interaksi nyata dalam kelompok.

Satu lagi: kandidat yang memiliki potensi leadership biasanya mampu membaca situasi. Dia tidak langsung tampil di awal, tapi menunggu momen yang tepat untuk mengambil inisiatif. Dia tahu kapan harus bicara, kapan harus mendengar. Dan ketika berbicara, dia mengajak, bukan menggurui. Itu yang disebut kepemimpinan berbasis pengaruh, bukan kekuasaan.

4. Daya Analisis dan Problem Solving

Dalam sesi group interview, biasanya peserta akan diberi studi kasus. Bisa tentang bisnis, pelayanan publik, atau bahkan simulasi situasi kritis. Di sinilah HR bisa melihat bagaimana seseorang menganalisis informasi, mengidentifikasi masalah utama, dan menawarkan solusi yang konkret.

Kandidat dengan kemampuan analisis yang baik biasanya tidak terburu-buru menyampaikan solusi. Dia akan bertanya, menggali, dan mencoba memahami konteks secara menyeluruh. Dia tidak terpaku pada gejala, tapi langsung menuju akar masalah. Dan ketika menyampaikan ide, bukan sekadar opini, tapi dibungkus dengan logika dan fakta.

Misalnya dalam studi kasus tentang penurunan penjualan, kandidat biasa akan berkata: “Kita harus naikkan promosi.” Tapi kandidat dengan daya analisis baik akan bertanya: “Kenapa penjualan turun? Apakah karena harga? Kompetitor? Produk kita kurang relevan? Atau strategi distribusi bermasalah?” Ia tidak sekadar reaktif, tapi analitis.

Kemampuan problem solving juga terlihat dari cara mereka menawarkan alternatif. Apakah solusi yang ditawarkan realistis? Apakah bisa dijalankan? Atau terlalu mengawang? Apakah dia memperhitungkan risiko dan implikasinya? Semakin dalam analisisnya, semakin terlihat kematangan berpikirnya.

Dalam konteks HR, kandidat seperti ini biasanya cocok untuk posisi yang membutuhkan pengambilan keputusan cepat namun matang. Bukan sekadar pemikir, tapi juga eksekutor. Bukan hanya punya ide, tapi tahu bagaimana menjadikannya kenyataan dalam batasan yang ada.

5. Sikap dan Etika

Ini poin yang kadang dianggap sepele, tapi justru jadi pembeda utama. Dalam diskusi kelompok, semua orang bisa berbicara. Tapi bagaimana mereka menjaga sikap, itulah yang dinilai.

Sikap dalam group interview mencakup respek terhadap orang lain, kesabaran dalam menghadapi perbedaan, dan etika dalam menyampaikan argumen. Kandidat yang baik akan mendengar penuh, tidak memotong, tidak menyindir, apalagi meremehkan pendapat lawan diskusi. Dan ini akan terlihat jelas dalam durasi 30 menit diskusi.

Kadang, ada kandidat yang dari awal tampak percaya diri. Tapi ketika pendapatnya disanggah, ia mulai menunjukkan wajah masam, menyela dengan nada tinggi, atau menyerang balik dengan sinis. Ini jadi alarm bagi HR: orang ini mungkin tidak siap menerima perbedaan. Dalam dunia kerja, itu bisa menjadi sumber konflik laten.

Sebaliknya, kandidat dengan etika kerja yang baik biasanya tetap tenang. Bahkan saat idenya tidak diterima, dia tidak tersinggung. Dia mendengar alasan, lalu memperbaiki argumentasinya, atau bahkan mendukung pendapat lain jika memang lebih masuk akal. Sikap seperti ini menunjukkan kematangan pribadi dan kedewasaan sosial. Dua hal yang sangat mahal harganya di dunia kerja modern.

HR juga perlu mengamati bahasa tubuh. Apakah seseorang terlihat sabar? Atau tidak nyaman saat orang lain berbicara? Apakah dia ikut mencatat, atau hanya duduk menunggu giliran bicara? Kadang, detail kecil ini menunjukkan banyak hal tentang karakter dasar seseorang.

Bagaimana Proses Group Interview Berjalan?

Rumusnya sederhana. Tapi penerapannya bisa sangat kreatif. Biasanya, sesi diawali dengan briefing singkat. Lalu peserta diberi satu kasus, bisa kasus bisnis, sosial, atau situasi imajiner. Misalnya:

“Bayangkan kalian adalah tim manajemen hotel yang baru saja mengalami penurunan okupansi. Dalam waktu 30 menit, diskusikan langkah strategis yang harus diambil agar hotel kembali kompetitif.”

Lalu mereka berdiskusi. Kadang ada yang langsung memimpin. Kadang malah semua diam, menunggu siapa yang pertama bicara. Dari sinilah drama kecil dimulai. Diskusi bisa berjalan lancar, bisa juga penuh tarik ulur. Tapi justru di situ nilai-nilainya muncul.

Setelah diskusi selesai, biasanya ada sesi refleksi atau tanya jawab. Kadang, masing-masing peserta diminta menjelaskan kontribusinya dalam diskusi.

Kapan Metode Ini Cocok Digunakan?

Group interview tidak selalu cocok untuk semua posisi. Tapi sangat efektif untuk:

• Posisi yang membutuhkan kerja tim intensif
• Peran yang menuntut leadership
• Program Management Trainee
• Rekrutmen massal untuk fresh graduate
• Penilaian potensi untuk succession plan

Untuk posisi teknis seperti analis data atau programmer yang lebih individualistik, metode ini mungkin tidak terlalu relevan kecuali HR ingin mengukur potensi mereka dalam tim lintas fungsi.

Baca Juga: Contoh Kasus LGD Dan Penjelasannya Beserta Tipsnya 

Tips HR Saat Menggunakan Group Interview

1. Persiapan Matang

Sebelum melangkah ke ruang wawancara, HR perlu memiliki peta jalan yang jelas. Tentukan terlebih dahulu tujuan dari group interview: apakah untuk menilai kemampuan komunikasi, kepemimpinan, atau kerja sama tim? Setelah itu, susun kriteria evaluasi yang spesifik dan terukur.

Misalnya, jika ingin menilai kepemimpinan, perhatikan indikator seperti inisiatif, kemampuan mengarahkan diskusi, dan cara menangani konflik. Dengan persiapan yang matang, proses penilaian akan lebih objektif dan terfokus.

2. Menyusun Struktur Wawancara yang Efektif

Struktur wawancara yang baik akan memudahkan HR dalam mengarahkan jalannya diskusi dan mengamati perilaku kandidat. Mulailah dengan perkenalan singkat untuk mencairkan suasana, lalu lanjutkan dengan aktivitas kelompok seperti studi kasus atau role-play yang relevan dengan posisi yang dilamar.

Akhiri dengan sesi tanya jawab atau refleksi untuk menggali lebih dalam pemikiran dan sikap kandidat. Struktur yang terencana akan membantu HR dalam mengumpulkan data yang diperlukan untuk evaluasi.

3. Membentuk Tim Pewawancara yang Terkoordinasi

Dalam group interview, kehadiran lebih dari satu pewawancara sangat membantu. Tim pewawancara dapat terdiri dari HR, manajer departemen terkait, atau anggota tim yang akan bekerja sama dengan kandidat.

Sebelum wawancara, adakan pertemuan untuk menyamakan persepsi tentang tujuan, peran masing-masing, dan kriteria penilaian. Koordinasi yang baik akan memastikan bahwa setiap aspek dari kandidat dapat diamati dan dievaluasi secara menyeluruh.

4. Menggunakan Metode Observasi yang Sistematis

Selama wawancara berlangsung, penting bagi HR untuk mencatat perilaku dan respons kandidat secara sistematis. Gunakan lembar observasi atau formulir penilaian yang telah disiapkan sebelumnya, dengan indikator yang jelas untuk setiap kompetensi yang dinilai.

Misalnya, untuk menilai kerja sama tim, perhatikan bagaimana kandidat mendengarkan pendapat orang lain, memberikan kontribusi, dan menyelesaikan konflik. Pendekatan ini akan membantu HR dalam membuat keputusan yang lebih objektif dan berbasis data.

5. Memberikan Umpan Balik yang Konstruktif

Setelah proses wawancara selesai, berikan umpan balik kepada kandidat, terutama jika mereka meminta. Umpan balik yang konstruktif akan membantu kandidat memahami kekuatan dan area yang perlu ditingkatkan. Bagi HR, memberikan umpan balik juga merupakan kesempatan untuk memperkuat citra perusahaan sebagai organisasi yang peduli terhadap pengembangan individu.

6. Mengintegrasikan Teknologi untuk Efisiensi

Dalam era digital, memanfaatkan teknologi dapat meningkatkan efisiensi proses group interview. Gunakan platform video conference untuk wawancara jarak jauh, atau aplikasi kolaborasi untuk aktivitas kelompok secara online. Selain itu, pertimbangkan penggunaan alat bantu seperti software penilaian atau analitik untuk membantu dalam proses evaluasi. Integrasi teknologi akan mempermudah HR dalam mengelola dan menganalisis data dari group interview.

7. Melakukan Evaluasi dan Refleksi Pasca-Wawancara

Setelah semua sesi wawancara selesai, adakan pertemuan dengan tim pewawancara untuk membahas hasil observasi dan penilaian. Diskusikan kandidat mana yang memenuhi kriteria dan bagaimana proses wawancara dapat ditingkatkan di masa depan. Evaluasi ini penting untuk memastikan bahwa proses rekrutmen berjalan efektif dan efisien, serta terus berkembang sesuai kebutuhan organisasi.

Dalam dunia rekrutmen yang semakin kompleks, perusahaan dituntut untuk tidak hanya menilai kemampuan teknis kandidat, tetapi juga soft skills seperti komunikasi, kepemimpinan, dan kerja sama tim.

Group interview menjadi solusi efektif untuk mengamati langsung interaksi dan dinamika antar kandidat dalam situasi yang menyerupai lingkungan kerja nyata.

Magnet Solusi Integra (MSI) memahami kebutuhan ini dan menawarkan layanan Assessment Centre yang dirancang khusus untuk mengevaluasi kompetensi secara komprehensif.

Dengan metode seperti Leaderless Group Discussion (LGD), role play, dan studi kasus, MSI membantu perusahaan mengidentifikasi talenta terbaik yang tidak hanya unggul secara individu, tetapi juga mampu berkontribusi dalam tim.

Didukung oleh asesor berpengalaman dan pendekatan berbasis data, layanan MSI memastikan proses seleksi yang objektif dan tepat sasaran, membantu perusahaan membangun tim yang solid dan produktif.