Satu hal yang membuat proses rekrutmen sering meleset sasaran adalah karena terlalu percaya pada kesan pertama. Atau terlalu yakin pada nilai akademik.
Atau terlalu bergantung pada hasil tes yang katanya “standar industri.”
Padahal, banyak yang terlihat meyakinkan di atas kertas, tapi begitu masuk ke dunia nyata, meledak di tikungan pertama.
Lalu, bagaimana cara merekrut orang yang benar-benar cocok? Bukan hanya cocok secara teknis, tapi juga cocok secara perilaku.
Cocok secara nilai. Cocok dalam situasi penuh tekanan.
Di situlah muncul pendekatan yang sekarang makin sering dipakai oleh perusahaan-perusahaan yang sudah capek salah rekrut: Behavioral Event Interview, atau BEI.
Baca Juga: Kamus Kompetensi: Jabatan, Teknis, & Manajerial!
Apa Itu Teknik Interview BEI?
Behavioral Event Interview (BEI) adalah teknik wawancara terstruktur yang digunakan untuk menggali pengalaman nyata kandidat di masa lalu sebagai dasar menilai kompetensi perilaku yang relevan dengan pekerjaan.
Berbeda dengan wawancara tradisional yang sering berfokus pada pertanyaan hipotetik atau opini, BEI berangkat dari prinsip bahwa perilaku masa lalu dalam situasi serupa merupakan prediktor terbaik bagi perilaku di masa depan.
Dalam praktiknya, BEI meminta kandidat menceritakan peristiwa konkret yang pernah mereka alami, lalu mengupas tuntas bagaimana mereka merespons situasi tersebut, peran yang dimainkan, tindakan yang diambil, hingga hasil akhirnya.
Melalui pendekatan ini, pewawancara dapat menilai karakter, pola pikir, dan kecenderungan perilaku seseorang secara lebih objektif dan mendalam.
BEI bukan wawancara biasa. Ia tidak bertanya: “Apa kelemahan Anda?” atau “Apa rencana Anda lima tahun ke depan?”
Karena jujur saja, pertanyaan seperti itu lebih sering dijawab dengan teori, bukan kenyataan. Apalagi kalau kandidatnya sudah baca bocoran di internet.
BEI itu berbeda. Ia tidak menanyakan kemungkinan, tapi peristiwa nyata. Ia menggali cerita dari masa lalu si kandidat.
Karena satu keyakinan dasarnya adalah ini: perilaku di masa lalu adalah prediktor terbaik untuk perilaku di masa depan.
Misalnya, kalau Anda ingin tahu apakah seseorang tahan menghadapi tekanan, maka jangan tanya: “Apakah Anda tahan tekanan?”
Semua orang akan bilang: “Tahan.” Yang harus Anda lakukan adalah minta dia menceritakan pengalaman nyata ketika dia benar-benar berada di bawah tekanan.
Itulah inti BEI. Ia mencari peristiwa dalam hidup kandidat bukan opini. Ia menggali reaksi nyata dalam situasi sungguhan.
Dan dari situ, barulah bisa dilihat: apakah kompetensi yang dicari itu memang benar-benar pernah muncul dari dirinya. Atau hanya di bibir.
BEI, atau Behavioral Event Interview, adalah metode wawancara yang dikembangkan berdasarkan pendekatan kompetensi oleh David C. McClelland seorang psikolog dari Harvard yang menyatakan bahwa karakteristik perilaku yang terbukti dalam peristiwa nyata jauh lebih akurat dalam memprediksi kinerja kerja dibandingkan atribut seperti IQ atau latar belakang pendidikan.
McClelland memperkenalkan istilah competency-based selection, yang kemudian dikembangkan lebih lanjut oleh para praktisi seperti Spencer & Spencer (1993) dalam bukunya Competence at Work.
Di sinilah akar dari BEI tumbuh. Mereka mengajukan gagasan bahwa:
“The best predictor of future behavior is past behavior in a similar context.”
BEI dibangun di atas fondasi ini. Pendekatan ini menilai kompetensi perilaku seperti inisiatif, kepemimpinan, ketahanan, komunikasi, pengambilan keputusan, dan integritas bukan sekadar kemampuan teknis.
Dengan menggunakan pertanyaan yang terstruktur untuk menggali pengalaman masa lalu, BEI mencoba memunculkan bukti konkret yang mengindikasikan bahwa seseorang pernah menunjukkan kompetensi tertentu dalam konteks nyata.
Satu hal yang membedakan BEI dari wawancara tradisional adalah: ia bukan bertanya opini. Ia bertanya cerita nyata.
Karena opini bisa dibuat-buat. Cerita nyata tidak mudah dimanipulasi karena terlalu banyak detail yang harus konsisten.
Baca Juga: Ketahui Teknik Rekrutmen Berbasis Kompetensi & Contohnya!
Menggali dengan Teknik STAR
Tapi menggali cerita itu tidak boleh sembarangan. Tidak bisa asal tanya. Tidak bisa hanya bilang: “Ceritakan pengalaman Anda.”
Nanti jawabannya bisa melebar ke mana-mana. Bahkan bisa jadi, cerita itu hanya satu sisi. Atau malah penuh dramatisasi.
Maka digunakanlah satu teknik untuk membantu menggali secara sistematis: teknik STAR.
STAR itu singkatan dari:
1. S itu Situation
Apa konteksnya? Kejadiannya kapan? Di mana? Dengan siapa?
2. T itu Task
Apa peran dia dalam situasi itu? Apa yang menjadi tanggung jawabnya?
3. A itu Action
Apa yang dia lakukan? Bagaimana cara dia menyelesaikan tugas itu?
4. R itu Result
Hasilnya apa? Apakah berhasil? Apa dampaknya? Apa yang dia pelajari?
Sederhana. Tapi sangat kuat. Karena STAR ini bukan hanya minta cerita, tapi minta struktur cerita yang menunjukkan kompetensi.
Kapan BEI Digunakan?
BEI paling efektif digunakan untuk menilai kompetensi perilaku, bukan teknis. Kalau Anda sedang mencari programmer, Anda bisa tes kodingnya langsung.
Tapi kalau Anda sedang mencari seseorang yang mampu berkolaborasi, mampu mengelola konflik, mampu berinisiatif tanpa disuruh itu semua tidak bisa dites lewat soal pilihan ganda.
BEI cocok untuk posisi yang menuntut soft skill tinggi, seperti manajer, supervisor, bahkan entry level yang diarahkan ke future leader.
BEI membantu Anda melihat bukan hanya “bisa apa,” tapi juga “orang seperti apa.”
Dan yang menarik, teknik ini bisa digunakan bukan hanya oleh HR. Seorang atasan bisa menggunakan BEI untuk promosi internal.
Seorang coach bisa menggunakannya untuk pengembangan karir. Bahkan orang tua bisa belajar memahami anaknya lewat pendekatan ini.
BEI bukan teknik yang bisa dikuasai dalam satu kali baca. Pewawancara harus belajar mendengar dengan aktif. Harus bisa menahan diri untuk tidak buru-buru menyimpulkan.
Harus bisa bertanya lanjutan seperti: “Lalu apa yang Anda lakukan?” atau “Kenapa Anda memilih cara itu?” atau “Apa yang terjadi setelah itu?”
Karena banyak kandidat yang menjawab setengah jalan. Ada yang hanya cerita situasinya. Ada yang langsung cerita hasilnya, tapi lupa menjelaskan tindakan dia.
Di situlah pewawancara harus peka. Harus sabar menggali sampai ke lapisan dalam.
Dan ini juga yang membuat BEI bukan untuk wawancara yang terburu-buru. Idealnya, satu kandidat bisa diwawancarai 45-60 menit. Karena yang digali adalah kompetensi yang dalam, bukan hanya permukaan.
Baca Juga: Pengertian, Panduan & Contoh Matrik Kompetensi Karyawan!
Tips Untuk HRD Dalam Penerapan BEI
Menggunakan BEI itu seperti menggali tambang. Harus sabar. Harus tahu di mana menggali. Dan harus paham seperti apa bentuk “emas”-nya.
Maka agar wawancara berbasis BEI ini tidak hanya jadi formalitas, berikut beberapa tips praktis agar hasilnya benar-benar tajam:
1. Siapkan Pertanyaan Berbasis Kompetensi
Jangan tanya secara umum. Tapi rancang pertanyaan yang benar-benar sesuai dengan kompetensi yang ingin dinilai.
Misalnya, jika ingin menilai kemampuan bekerja dalam tim, pertanyaannya bisa berbunyi:
“Ceritakan satu pengalaman ketika Anda harus bekerja sama dengan rekan yang sangat berbeda gaya kerjanya dengan Anda.” Fokuslah pada perilaku, bukan pendapat.
2. Gunakan Teknik STAR Secara Konsisten
Banyak pewawancara yang sudah tahu konsep STAR, tapi dalam praktiknya melenceng.
Mereka terlalu cepat menyimpulkan tanpa mengorek detail di setiap elemen: situasi, tugas, tindakan, dan hasil.
Padahal, di sanalah “cerita sesungguhnya” tersembunyi. Gunakan STAR seperti kerangka wawancara yang wajib dilalui satu per satu.
3. Hindari Multitasking Saat Wawancara
Matikan notifikasi, jangan sambil cek email, dan benar-benar hadir di dalam percakapan. BEI itu butuh fokus tinggi.
Anda sedang membaca bahasa tubuh, mendengar intonasi, dan mencocokkan cerita dengan kompetensi.
Kalau Anda tidak fokus, Anda bisa melewatkan momen krusial yang jadi pembeda antara kandidat biasa dan kandidat luar biasa.
4. Buat Suasana yang Nyaman
Kandidat tidak akan bisa bercerita jujur jika merasa diinterogasi.
Maka bukalah dengan ramah. Tunjukkan bahwa Anda benar-benar tertarik pada ceritanya. BEI itu bukan tentang menekan, tapi tentang menggali.
Cerita hanya akan muncul kalau suasananya mendukung. Ini wawancara, bukan interogasi.
5. Catat Kata Kunci, Bukan Semua Ucapan
Anda tidak sedang jadi notulen.
Fokuslah pada bagian-bagian penting yang mengindikasikan kompetensi: apa masalahnya, bagaimana dia berpikir, bagaimana dia bertindak, dan apa hasilnya.
Itu yang akan menjadi dasar penilaian. Tulis dengan ringkas, tapi jangan sampai kehilangan konteks.
6. Jangan Buru-Buru Ambil Kesimpulan
Idealnya, untuk setiap kompetensi penting, mintalah dua atau tiga cerita berbeda.
Itu akan membantu Anda melihat apakah perilaku yang ditunjukkan memang konsisten atau hanya kebetulan.
BEI bukan soal mencari satu jawaban terbaik, tapi membaca pola dari beberapa pengalaman hidup nyata.
Tak banyak yang tahu bahwa Assessment Centre juga bisa menjadi wadah yang sangat efektif untuk mengaplikasikan teknik BEI secara lebih terstruktur dan objektif.
Dalam satu rangkaian simulasi dan observasi, wawancara berbasis perilaku bisa digabungkan dengan role play, in-tray exercise, atau group discussion sehingga kompetensi yang dicari bisa muncul secara nyata, bukan sekadar diceritakan.
Di sinilah Magnet Solusi Integra hadir membantu banyak perusahaan, menyediakan jasa Assessment Centre berbasis BEI yang dirancang khusus sesuai kebutuhan organisasi Anda.
Bila Anda ingin tahu lebih lanjut atau ingin berdiskusi bagaimana menerapkan BEI di sistem rekrutmen atau promosi internal, klik gambar di atas atau tombol di bawah untuk booking meeting gratis kami senang bisa bantu.👇
