Transformasi Value Organisasi
Memasuki era Revolusi Industri 4.0, teknologi informasi telah mengambil peran sangat penting dalam mengubah lingkungan industri dan perkembangan bisnis. Oleh karena itu, organisasi juga harus merubah Value perusahaan agar perusahaan tetap bertahan dan bisnis dapat berkembang pesat.
Persaingan global yang makin intensif, teknologi yang berkembang pesat, pergeseran demografi, keadaan perekonomian yang fluktuatif, dan perubahan dinamis lainnya. Memicu perubahan kondisi lingkungan organisasi. Lingkungan bisnis telah mengalami perubahan. Lingkungan yang sebelumnya stabil dan dapat di prediksi tiba-tiba berubah menjadi lingkungan yang penuh ketidakpastian, kompleks, dan cepat berubah.
Organisasi tidak dapat mengendalikan lingkungan di sekitarnya, sebaliknya, organisasi harus selalu adaptif terhadap perubahan lingkungan. Menghadapi perubahan tersebut, perusahaan harus lebih kompetitif dan lebih fleksibel. Fleksibilitas menjadi persyaratan bagi organisasi, karena fleksibilitas memungkinkan organisasi untuk lebih inovatif dan adaptif dalam merespon perubahan lingkungan dengan cepat.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menjadi penggerak perubahan praktek manajemen dalam organisasi, karena MSDM berperan strategis dalam menyusun struktur organisasi. MSDM juga berperan dalam membangun budaya organisasi, menyusun strategi staffing, menyusun program pelatihan dan pengembangan. Peran lainnya yaitu menyusun sistem penilaian karyawan dan juga menyusun sistem penghargaan karyawan.
Perubahan dalam transformasi organisasional memunculkan tantangan berat bagi organisasi saat ini, bagaimana organisasi dapat melakukan transformasi organisasional tanpa menimbulkan masalah, atau dampak yang menyakitkan bagi anggota organisasinya.
Transformasi organisasional yang dilakukan tidak selalu sukses, ada hal penting yang harus dipertimbangkan oleh organisasi, yaitu : kemungkinan terjadinya penolakan terhadap perubahan. Transformasi organisasional yang dilakukan dengan reengineering misalnya mempunyai resiko untuk gagal yang disebabkan oleh resistensi terhadap perubahan oleh status quo (Yeung and Brockbank, 1996). Yang berarti bahwa jika organisasi dapat memperkecil resiko terjadinya resistensi terhadap transformasi organisasional yang dilakukan akan berhasil.
Selain itu, kesuksesan transformasi organisasional dibutuhkan dukungan dan keterlibatan manajemen puncak, visi perubahan yang jelas, model perubahan khususnya untuk Human Resources direncanakan secara matang, melibatkan semua pihak pada berbagai tingkatan manajemen dalam merencanakan dan mengimplementasikan transformasi organisasional, dan karyawan juga harus lebih diberdayakan.
Tetapi, tantangan terberat saat ini adalah bagaimana organisasi dapat memperkecil resiko terjadinya resistensinya terhadap perubahan. Jadi, faktor kunci kesuksesan transformasi organisasional terletak pada bagaimana organisasi mengantisipasi dan memperkecil resiko terjadinya resistensi terhadap transformasi organisasional.
Demi tercapainya kesuksesan transformasi organisasi menurut Kotter dalam bukunya yang berjudul Leading Change mengemukakan bahwa untuk memulai proses perubahan ada beberapa langkah yang harus dibangun. Berikut delapan langkah yang dijelaskan Kotter dalam bukunya demi menuju perubahan yang diinginkan, yaitu :
-
Menciptakan Sense of Urgency
Sense of urgency adalah motivasi yang menginisiasi hasrat untuk berubah. Untuk membuat perubahan benar-benar terjadi, rasa keinginan untuk berubah yang tinggi dari seluruh elemen di dalam organisasi akan membantu organisasi memulai perubahan.
-
Menciptakan Koalisi Kepemimpinan yang Kuat
Kepemimpinan yang kuat dan dukungan dari para key employee sangat penting dalam tahap kedua ini. Orang-orang perlu diyakinkan bahwa perubahan itu perlu. Mengelola perubahan saja bukan menjadi satu-satunya jalan keluar, karena betapapun bagusnya ide perubahan, keberhasilannya bergantung dari eksekusi para individunya.
-
Memiliki Visi untuk Perubahan
Sebuah visi biasanya melampaui apa yang dapat dicapai perusahaan dalam lima tahun. Sebuah visi secara jelas berbicara tentang arah yang seharusnya dituju oleh perusahaan. Visi yang dibutuhkan perusahaan adalah visi yang bijak dan logis. Tanpa adanya visi yang bijak (sensible vision) dan dipahami bersama, usaha transformasi hanya akan menjadi serangkaian proyek yang tidak saling berhubungan dan tidak kompatibel, yang hanya akan mengaburkan arah gerak perusahaan.
-
Mengkomunikasikan Visi dengan Jelas
Apa yang Anda lakukan dengan visi Anda setelah Anda membuatnya akan menentukan keberhasilan Anda dalam memimpin perubahan. Pesan yang mungkin Anda sampaikan dalam visi Anda adalah tentang keadaan ‘di luar‘ yang makin sulit diprediksi namun menuntut perusahaan untuk tetap dalam keadaan yang siap menghadapi persaingan. Sehingga dengan keadaan seperti itu, Anda perlu berkomunikasi cukup sering dan menunjukkan effort Anda dalam setiap upaya yang Anda lakukan (walk the talk).
-
Menyingkirkan Hambatan dalam Proses
Perubahan dimulai ketika sejumlah besar individu dalam perusahaan telah teryakinkan untuk mencoba pendekatan baru, mengembangkan ide-ide baru, dan memberikan peran kepemimpinan. Seiring dengan prosesnya, semakin besar massa yang memiliki visi bersama dan sepakat untuk memulai proses transformasi. Hingga titik tertentu, komunikasi yang efektif mengenai arah tujuan perusahaan yang baru.
-
Merencanakan dan Menciptakan Kemenangan Jangka Pendek Secara Sistematis
Transformasi membutuhkan banyak waktu. Sebagian besar orang tidak mampu menempuh perjalanan jauh jika mereka tidak melihat sedikit titik terang dalam 12 atau 24 bulan, yang akan menandakan bahwa apa yang mereka lakukan sudah benar dan makin mendekati tujuan akhir.
-
Menguatkan Perubahan
Kotter berpendapat bahwa banyak inisiatif perubahan gagal karena kemenangan yang dinyatakan terlalu dini. Perubahan yang benar-benar nyata terjadi tidak dalam waktu sekejap. Kemenangan yang dicapai dalam jangka pendek hanya tahap awal dari apa yang perlu dilakukan untuk mencapai perubahan jangka panjang.
-
Menanamkan Perubahan Kedalam Budaya Perusahaan
Perubahan akan bertahan ketika telah menjadi “cara perusahaan melakukan segala sesuatu,” ketika perubahan tersebut telah masuk kedalam urat nadi yang mengalirkan darah ke seluruh sendi perusahaan. Hingga perubahan (perilaku yang baru) telah berakar kuat dalam norma-norma sosial dan shared value organisasi, perubahan tersebut rentan terhadap degradasi ketika tekanan untuk melakukan perubahan telah melonggar.
